كيفية مساعدة المديرين على القيادة بشكل أكثر فعالية مع الذكاء الاصطناعي

عندما فتحت ليزا البريد الإلكتروني للاستقالة من أحد أفضل فناني الأداء ، تجمدت.

باعتبارها نائب رئيس المبيعات الإقليمي في شركة تكنولوجيا سريعة النمو ، فخرت بنفسها في بناء فريق مخلص وعالي الأداء. لقد اعتمدت مؤخرًا الذكاء الاصطناعي لتبسيط سير العمل ووقت إجراء مزيد من العمل الاستراتيجي. لكن في مقابلة الخروج ، شاركت الموظفة شيئًا لم تكن تتوقعه: شعر بأنه غير مرئي ، منفصلين ، وأقل من قيمته.

ذهب بعض مديريها إلى أبعد من ذلك-باستخدام البرامج النصية التي تم إنشاؤها من الذكاء الاصطناعى لكل شيء بدءًا من التعليقات الصعبة إلى تسجيلات الأداء ، وحتى الثناء. شعرت الرسائل غير الشخصية ، غير متصل ، وغير موثوقة. أخذ الموظفون علما. حتى لو زادت الإنتاجية ، أخذت الفعالية الغوص. بدأ أحد أفضل المؤديين في الانفصال وسرعان ما أعطى إشعارًا.

بالنسبة للقادة المشغولين ، يمكن لأتمتة المحادثات مع أعضاء الفريق أن يجلب شعورًا بالراحة. قم بتوصيل موجه. دع الجهاز يرشد 1: 1. ومع ذلك ، عندما نقوم بتفريغ العمل العاطفي للقيادة ، فإننا نخاطر بتآكل الثقة والاتصال ، فإن الأسس ذاتها التي تجعل الفرق تزدهر.

يمكن أن تكون الذكاء الاصطناعى مغيرًا للمديرين ، ولكن فقط عندما يتم استخدامه لتضخيم الجانب البشري من القيادة. في كثير من الأحيان ، الأدوات المصممة لتوفير الوقت تنتهي الاتصال والثقافة. الفرصة ليست فقط لاستخدام الذكاء الاصطناعي. إنه لاستخدامه جيدًا.

يؤدي بشكل فعال مع الذكاء الاصطناعي

من خلال الدرابزين المناسبة ، يمكن لـ AI توسيع قدرة المدير ، وتحريرها لقيادة المزيد من التعاطف والوجود والغرض. فكر في منظمة العفو الدولية كشريكك وراء الكواليس ، وليس في وضعك.

هذا الخطر حقيقي بشكل خاص للمهنيين في Gen Zو أطلق الكثير منهم حياتهم المهنية عن بعد ولم يروا ، لفترة من الوقت ، قيادة علائقية على غرار شخص ما. يلعب مديرو اليوم دورًا مهمًا في مساعدتهم على بناء الطلاقة العاطفية والمرونة التي سيحتاجون إليها. إذا تركنا منظمة العفو الدولية تتعامل مع الأجزاء الصلبة بالنسبة لهم ، مثل التنقل في الصراع أو بناء الثقة أو إجراء مكالمات صعبة ، فإننا نفتقد الفرصة لتطوير القدرات التي سيحتاجون إليها عندما تقصر الذكاء الاصطناعي أو فشل في أزمة.

من خلال عملنا ، قدمت العشرات من الشركات التي تواجه هذه الديناميات ، وكاثرين ، كمدرب تنفيذي ومتحدث رئيسي ، وجيني ، كمستشار تنفيذي وخبير في التعلم والتطوير ، حددت أربع استراتيجيات لمساعدة المديرين على احتضان الذكاء الاصطناعي في طرق لجعلهم أكثر استراتيجية وفعالية ، ومحددة حول الإنسان.

1. تعرف على أتمتة وما الذي يحتاجك

نظرًا لأن الذكاء الاصطناعى التوليدي يصبح أكثر تضمينًا في سير العمل اليومي ، يجب على القادة توجيه مديريهم في تحديد المهام التي يجب أن تكون آلية والتي تتطلب الحكم البشري والذكاء العاطفي.

الذكاء الاصطناعى مناسب تمامًا للمهام المنظمة القابلة للتكرار: توليد المسودات الأولى للتقارير ، أو تلخيص ملاحظات الاجتماع ، أو إعداد نقاط الحديث ، أو مراجعة الاتصالات المكتوبة للنغمة والوضوح. هذه التطبيقات تقليل الحمل المعرفي ووقت مجاني للعمل أكثر جدوى.

لكن منظمة العفو الدولية تقصر في اللحظات التي تتطلب التمييز أو التعاطف أو بناء الثقة. لا يمكن أن تقرأ بين خطوط فك الارتباط ، أو تدريب تقرير مباشر يتساءل عن ملاءمة الفريق ، أو التنقل في محادثة عالية المخاطر تلمس الهوية ، مثل الشعور بالاستبعاد أو التغاضي عنها أو التقليل من شأنها. إن تفويض هذه المسؤوليات إلى أداة ، حتى تلك التي تظهر جيدًا ، يخاطر بتآكل السلامة النفسية للفريق ومصداقية قيادتك.

استخدم منظمة العفو الدولية لتطهير مساحة ، وليس لاتخاذ مكانك. لقد ساعدنا فريق ليزا في صياغة دليل بسيط لتمييز ما يجب أتمتةه وما الذي سيؤدي مباشرة.

ماذا تتم أتمتة مقابل مكان الظهور

نصيحة للمحترفين: اسأل نفسك: هل أستخدم الذكاء الاصطناعي لتعزيز قيادتي ، أو لتجنب الأجزاء التي تشعر بعدم الارتياح؟

2. أظهر لفريقك كيف يبدو الأمر الجيد الذي يستخدمه الذكاء الاصطناعي

إذا كنت تريد استخدام AI بشكل جيد ، فيجب على فريقك أن يرى كيف يبدو “جيدًا”. هذا يبدأ في الأعلى.

يأخذ المديرون إشاراتهم مما يقوله القادة و ماذا يفعلون. عندما بدأت ليزا في تقديم الذكاء الاصطناعي في سير عمل فريقها ، ركزت على التنفيذ ، لكنها لم تصمم بعد كيفية استخدامها بعناية. رأى مديروها الأدوات المستخدمة في السرعة والحجم ، ولكن ليس كمعامل تمكين للتدريب أو التعاون أو التفكير الأعمق.

في جلسة تدريب حديثة ، عكست ليزا أنها خلقت عن غير قصد ثقافة من التجارب الهادئة – دون التوجيه أو الملاحظات أو الوضوح حول ماذا فعال يبدو أن استخدام الذكاء الاصطناعي. شجعناها على مشاركة عملية التعلم مع تقاريرها المباشرة: حيث كانت تجرب ، حيث ارتكبت أخطاء ، وحيث رأت إمكانات.

بدأت في عرض حالات الاستخدام مع فريقها ، ودعوة الملاحظات ، وتطبيع الانزعاج. هذا التحول ، من التبني الهادئ إلى التعلم المشترك المرئي ، أثار استخدام الذكاء الاصطناعى الأكثر تفكيرًا ومسؤولية عبر فريقها.

فيما يلي ثلاث طرق يمكنك القيام بها مع فريقك:

• شارك رحلتك التعليمية. كن منفتحًا بشأن المكان الذي تقوم فيه بتجربة وما لا تزال تكتشفه.
• تأطير الذكاء الاصطناعى كعامل تمكين. ضعها كوسيلة للعمل أكثر ذكاءً والقيادة مع زيادة التركيز والحضور.
• خلق السلامة النفسية. شجع فريقك على المحاولة والفشل والتعلم دون خوف من الحكم.

حتى مع النمذجة العظيمة ، فإن الحدود مهمة. بدون درابزين واضحة ، يمكن لمنظمة العفو الدولية البدء بهدوء في القيام بأجزاء من القيادة التي لا ينبغي أبدًا الاستعانة بمصادر خارجية.

3. ارسم الخط الفاصل بين الدعم والاستبدال

عندما تكون التوقعات غامضة ، يمكن لـ AI أن تتحول ببطء من مساعد مفيد إلى اختصار القيادة. لقد رأينا المديرين يبدأون باستخدامه في صياغة نقاط الحديث ، فقط للاعتماد عليها لاحقًا لتقديم التعليقات أو التعامل مع الصراع. قد تكون النغمة مصقولة ، لكن الرسالة غالبًا ما تفتقر إلى التخصيص والحضور. يلاحظ الناس ، ومع مرور الوقت ، تآكل الثقة.

يجب على القادة مساعدة فرقهم في وضع حدود واضحة. يمكن أن تساعد الذكاء الاصطناعى في تنظيم رسالة ، ولكن لا ينبغي أن تسليمها لك ، خاصةً عندما تدعو اللحظة إلى التعاطف أو الضعف أو الشجاعة الأخلاقية.

يعزز الأبحاث من MIT Sloan هذا التمييز: في حين أن الذكاء الاصطناعي يتفوق في المهام المنظمة والمعاملات ، فهو أقل فعالية بكثير في المواقف الدقيقة العاطفية ، مثل التدريب أو حل الصراع أو ملاحظات الأداء.

هذا مهم بشكل خاص للمديرين المتوسطين ، الذين يلعبون دورًا مهمًا في تطوير محترفي Gen Z. لا يزال العديد من موظفي الرعاية المبكرة يبنون الثقة من خلال التفاعلات الحية والعلائقية وسيأخذون إشاراتهم من النمذجة. عندما يتخلف المديرون إلى مطالبات الذكاء الاصطناعي ، فإنهم لا يضعفون تأثيرهم فقط ، ولكن أيضًا يخاطرون بإرسال الرسالة بأن الوجود اختياري.

قاعدة مفيدة من الإبهام: إذا كانت المحادثة يمكن أن تشكل ما يشعر به شخص ما حيال قيمته أو أدائه أو الانتماء ؛ يجب أن تكون بقيادة الإنسان.

عندما تصبح أدوات الذكاء الاصطناعي أكثر قدرة ، سيصبح رسم الخط الفاصل بين الدعم والاستبدال أحد المسؤوليات المحددة للقيادة الحديثة.

4. مساعدة مديري استخدام الوقت المحفوظ بشكل استراتيجي

واحدة من أكبر فوائد الذكاء الاصطناعي هي الوقت. ولكن بدون خطة واضحة ، يتم استهلاك هذا الوقت المستصلحة في كثير من الأحيان من خلال اجتماعات منخفضة القيمة ، أو فوضى الوارد ، أو الأعمال المزدحمة. الخطر لا يضيع فقط ساعات. إنها فرصة ضائعة.

مساعدة مديريهم على استخدام طاقتهم المحررة بالنية. شجعهم على إعادة استثماره فيما يهم أكثر: توجيه أعضاء فريق ، أو بناء الثقافة ، والتفكير الاستراتيجي ، أو تطوير مهاراتهم القيادية. هذه هي الأنشطة ذات الإجراءات العالية التي تقع غالبًا على جانب الطريق ، ولكنها تحدث فرقًا أكبر مع مرور الوقت.

اسأل نفسك:

• أين وقتك الأكثر قيمة ، وكيف تحميه؟
• ما هي المحادثات عالية التأثير التي تؤجلها ، ولماذا؟
• ما هي الطرق التي يمكن أن تستثمر بها هذه المرة لتنمية فريقك ، أو نفسك؟

نصيحة للمحترفين: استخدم الوقت حسب التصميم ، وليس افتراضيًا. عندما يتم تحرير الوقت ، يكون لدى القادة خيار: املأه افتراضيًا ، أو استخدمه حسب التصميم.

طريقة أفضل للقيادة مع الذكاء الاصطناعي

بدأت ليزا في نمذجة تعلمها ، ووضع حدود أوضح ، وجعل مساحة للتفكير. توقفت ببساطة عن سؤال ما كان مديروها يتم أتمتة ، وبدأت تسأل لماذا. ساعدها هذا التحول على إعادة بناء الثقة ، وإعادة الاتصال مع فريقها ، والقيادة مع التركيز. في نهاية المطاف ، لم يكن تأثير الذكاء الاصطناعي الأكثر أهمية. كان الوجود.

سوف تستمر الذكاء الاصطناعي في تشكيل كيفية قيادة ونتواصل واتخاذ القرارات. لكن القيادة لم تكن عن الكفاءة. يتعلق الأمر بالفوض والثقة والظهور الكامل للحظات التي تهم. لن يسأل أفضل القادة فقط ، “كيف يمكنني استخدام الذكاء الاصطناعي؟” سوف يسألون ، “كيف يؤثر استخدامي لمنظمة العفو الدولية على الأشخاص الذين أقودهم؟” مستقبل القيادة ليس اختيارًا بين الإنسان أو الآلة. إنه إنساني – فأنت تجلب نفسك إلى الوظيفة ، مع الذكاء الاصطناعي كـ Copilot.

رابط المصدر