أنا أعمل في صناعة مركز البيانات ، حيث نحن معروفون بالبنية التحتية للتكيف الرقمية. ومع ذلك ، فإن أحد أكثر منتجاتنا قيمة هو في الواقع القادة الذين نخلقه.
النمو القادة أمر بالغ الأهمية لكل شركة متزايدة. بالنسبة لنا ، إنها أولوية عاجلة. الطلب على الذكاء الاصطناعى والحوسبة عالية الطاقة يعني أننا نوسع ما يقرب من 30 ٪ سنويا. في غضون عامين فقط ، نما من أقل من 200 موظف في الولايات المتحدة إلى حوالي 900 موظف في خمسة دول.
ولكن على الرغم من أن تنمية القيادة أمر حيوي ، فغالبًا ما يتم تجاهله. يقول أربعة من كل 10 من أصل 10 من المديرين التنفيذيين إن شركتهم لديها قيادة عالية الجودة ، في حين أن 45 ٪ من المديرين لا يعتقدون أن منظمتهم تفعل ما يكفي لتطوير المواهب العليا.
يتطلب تحويل شركتك إلى محرك تطوير قيادة البحث غدًا من خلال عدسة المواهب. لا يتعلق الأمر فقط بتوظيف أشخاص رائعين – إنه يتعلق ببناء خط أنابيب من القادة الذين يمكنهم تصعيد الفرق وإلهامهم وتمثيل الأعمال في أفضل حالاتها. وهذا يعني الترويج من الداخل ، وجلب وجهات نظر جديدة ، ورفع القادة الحاليين ليكونوا مستعدين لما هو التالي.
حتى بالنسبة للشركات التي لا تتبع مسار النمو السريع ، فإن تجربتنا تقدم بعض الدروس التي تستحق النظر فيها. فيما يلي ثلاثة أشياء يمكن لأي عمل القيام بها لتطوير قادتها.
1. تحديد الإمكانات وإنشاء خريطة الطريق
للبدء ، تحتاج إلى فلسفة قيادة واضحة. لنا بسيط: زراعة الناس ، ينمو العمل. نرى القادة هم أولئك الذين يأخذون المبادرة ، ورفعوا الآخرين ، ويقدمون النتائج دون الحاجة إلى أن يتم تصنيفهم.
الخطوة التالية: قم بإنشاء خريطة طريق قيادة من خلال معرفة الأدوار التي تحتاجها اليوم وغدًا. هذا لا يتعلق فقط بالتعرف على الأشخاص ولكن أيضًا تحديد احتياجات العمل. من في فريقك يمكن تطويره لتحقيق هذه الأهداف؟ ما هي الأدوار لتوظيف جديد؟ من سيحتاج إلى استبدال؟ مع تقدم القوى العاملة المسنين إلى نقص المواهب ، فإن تخطيط الخلافة له أهمية متزايدة في الاستغناء عن المستقبل.
من الأهمية بمكان موازنة العروض الترويجية الداخلية بدم جديد. عندما أصبحت الرئيس التنفيذي ، كان بإمكاني إعادة إنشاء C-suite من شركتي السابقة. بدلاً من ذلك ، قمنا ببناء ثقافة متجذرة في احتياجاتنا التجارية الفريدة – استنزاف القادة من مجموعة متنوعة من المنظمات وتطوير المواهب الحالية. في الربع الأخير وحده ، قمنا بترقية أربعة من المديرين التنفيذيين داخل الشركة إلى أدوار جديدة.
أنا أيضًا من المؤمنين بشدة أنه يجب على اللاعبين استئجار لاعبين. هذا يتطلب التخلي عن المخاوف حول الاستبدال وإحضار الأشخاص الذين يساعدون في رفع لعبة الجميع.
أخيرًا ، واحدة من أقوى الأشياء التي يمكن أن تفعله المنظمة هي التعامل مع القيادة كسلوك ، وليس هدفًا. امنح الناس الفرصة لقيادة المشاريع والتأثير على أقرانهم وحل المشكلات الصعبة قبل أن يديروا فريقًا. إنه يبني الثقة ، ويمثل الأسطح ، ويساعد الناس على النمو ليصبحوا قادة قبل أن يقول عنوانهم لفترة طويلة.
2. تدريب وتطوير قادتك
تحديد قائد المستقبل هو مجرد البداية. يكمن العمل الحقيقي في مساعدتهم على التطوير. قام معهد تطوير القيادة في شركة جنرال إلكتريك بالمعايير هنا ، خاصة خلال عصر جاك ويلش. تشمل عروض IBM برامج تطوير القيادة عبر الإنترنت التي تكسب المشاركين شهادة من كلية إدارة الأعمال العليا.
في حين أن بعض الشركات تفضل اتباع نهج واحد يناسب الجميع ، فإننا نقوم بتحطيم تطوير القيادة إلى ثلاث مجموعات. واحد هو لأعضاء الفريق الذين لم يقودوا من قبل. التالي مخصص للمديرين المتوسطين ، حيث يغطي مواضيع مثل إجراء محادثات صعبة ، والتفكير في الصور الكبيرة والقيادة بدلاً من الإدارة. بالنسبة للموظفين ذوي الإمكانات العالية (التي يختارها C-Suite) ، نقدم برنامجًا للتميز في القيادة المصمم لتسريع أولئك الذين يمكنهم دفع الأعمال إلى الأمام.
التدريب الفردي هو أيضا ضروري. من خلال برنامج الإرشاد الخاص بنا ، نربط كبار المرشحين للقيادة مع كبار المديرين التنفيذيين. لدينا أيضًا قادة واعدون في ظل المزيد من أعضاء الفريق الكبير ، خاصة إذا كانوا قد ينتهي بهم الأمر إلى خلف هذا الشخص.
مثل هذه الجهود تؤتي ثمارها. وجدت إحدى الدراسات أن متوسط العائد على الاستثمار لكل دولار ينفقه على تطوير القيادة هو 7 دولارات. إلى جانب زيادة الإيرادات ، تشمل هذه الفوائد مدخرات من ارتفاع الاحتفاظ بالموظفين وخفض تكاليف التوظيف.
3. دعم القادة لديك
يحتاج القادة إلى الحكم الذاتي للقيام بما يفعلونه بشكل أفضل ، لكن الحرية تعتمد على الدعم من أقرانهم.
جمعنا مؤخرًا الفريق التنفيذي بأكمله من أجل خارج الموقع. مثل هذه الاجتماعات هي فرصة للتوافق مع الأولويات ، وتبادل الأفكار ، والتحدث عن ما هو عليه وما لا يعمل ، وتفكير كيفية التغلب على العقبات. إن وجود شبكة الأقران هذه للاعتماد على وضع القادة للنجاح مع فرقهم.
الإرهاق هو أيضا مشكلة كبيرة. الأشخاص الأصغر سناً معرضين بشكل خاص ، حيث يقول 75 ٪ من القادة الذين تقل أعمارهم عن 35 عامًا أنهم يشعرون بأنهم يستخدمون في نهاية كل يوم.
لمنع ذلك ، نقدم التدريب التنفيذي ، ونستقر على نطاق واقعي لواجبات القادة وتشجيع حدود وضع. يعني تجنب الإرهاق أيضًا تطبيع الضعف وحث القادة على إخبارنا إذا كانوا في قدرة. أسوأ شيء يمكن أن يحدث هو استقالة شخص ما لأنهم لم يكن لديهم عرض النطاق الترددي. خاصة عندما يمكننا مساعدتهم ، سواء كان ذلك عن طريق توظيف أو إحضار موظفين من مكان آخر من العمل.
التحديات والفرص
تطوير الجيل القادم من القادة لديه كتله المتعثرة. عقبة واحدة هي أن العديد من المهنيين الشباب يترددون في القيادة. أكثر من نصف موظفي Gen Z لا يريدون أن يكونوا مديرين متوسطين ، ويفضل 70 ٪ تقريبًا التقدم كمساهمين فرديين.
نحن نتعامل مع هذا التحدي من خلال برنامج التدريب الداخلي القوي الذي يمنح الخريجين الجدد للمسارات الوظيفية المتعددة ، بما في ذلك القيادة ، حتى يتمكنوا من اتخاذ قرار مستنير بشأن ما هو مناسب لهم.
AI يضيف طبقة أخرى من التعقيد. من ناحية ، أرى أنها تصبح أداة تنمية قوية ، حيث تقدم لقادة التعليقات في الوقت الفعلي ، ورحلات التعلم الشخصية والرؤى المدعومة من البيانات في ديناميات الفريق. من ناحية أخرى ، تجبر الذكاء الاصطناعى القادة على البدء في التفكير في كيفية تحويل القوى العاملة والتأثير على فرقهم.
ولكن بغض النظر عن التغييرات التي يجلبها الذكاء الاصطناعي ، فإنها لا يمكن أن تحل محل العنصر البشري في القيادة. بالنسبة للقادة في أي عمل ناجح في أي صناعة ، لا يمكن الاستعانة بمصادر خارجية لصفات مثل التعاطف والحكم والحكم. إذا كان هناك أي شيء ، فإن منظمة العفو الدولية تحرر المزيد من الوقت للقادة للتركيز على وظيفتهم الأكثر أهمية: طرح الأفضل في الأشخاص من حولهم.
أندرو شاب هو الرئيس التنفيذي لمراكز البيانات المحاذاة.
