العمل مليء بالتناقضات والاضطرابات هذه الأيام ، ويمكن أن يجعل عدم اليقين مكان العمل يشعر وكأنه حالة طوارئ مستمرة. ونتيجة لذلك ، يتم التأكيد على الناس ، متشائمين ، ويتراجعون عن منظماتهم – لكنهم لا ينفصلون عن بعضهم البعض.
يظهر بحثنا الجديد أنه حتى في ظل الضغط الهائل ، فإن الموظفين “هادئون التواصل”: مساعدة بعضهم البعض بغض النظر عما يحدث على مستوى الشركة. ستعمل المنظمات بشكل جيد للتعرف على هذه الروابط العضوية وتعزيزها لأنها يمكن أن تكون بمثابة قوة مضادة قوية لفصل الموظفين على نطاق واسع.
العلاقات الطبيعية التي تنجو من كل شيء
يكشف بحث جديد من تقرير حالة القوى العاملة في Mequilibrium أن الناس يظهرون حقًا لبعضهم البعض من خلال سلوكيات التوصيل الهادئة. على الرغم من أن 55 ٪ من الموظفين يظهرون علامات على الانفصال التنظيمي-ما يطلق عليه بعض التكسير الهادئ-ويبلغ 42 ٪ عن الإجهاد المرتبط بالثقة ، فإن الروابط بين الزملاء لا تزال قوية بشكل ملحوظ.
من بين 5477 موظفًا شملهم الاستطلاع من قبل Mequilibrium (MEQ) ، يضفي 71 ٪ بانتظام أذنًا متعاطفة عندما يواجه الزملاء مشاكل في مكان العمل. تساعد اثنان وستون في المائة بنشاط زملاء العمل في تعلم مهارات جديدة أو مشاركة المعرفة الوظيفية.
يكرس ستين في المائة وقتًا لتقديم المشورة أو مدرب أو معلم زملائه العمال. وفي الوقت نفسه ، 53 ٪ في الملعب للمساعدة في التغلب على الزملاء مع عبء العمل. هذه ليست إيماءات عرضية. إنها أنماط ثابتة من الدعم المتبادل الذي يظهر عضويا ، دون مبادرات الشركة الرسمية.
هذه السلوكيات الغريزية المتأصلة حتى بين الموظفين الأكثر انفصالًا. يستمر العمال في الظهور لزملائهم حتى عندما يتم تسجيلهم عقلياً من منظماتهم والمشرفين.
هذه الظاهرة تستمر عبر مستويات التوتر كذلك. يواصل الموظفون الذين يواجهون الإجهاد المرتبط بعدم اليقين “التواصل الهادئ” بمعدلات متطابقة تقريبًا لنظرائهم الأقل إجهادًا. في بعض الحالات ، يظهر العمال المجهدون معدلات أعلى قليلاً للمساعدة في السلوكيات ، مما يشير إلى أن التوصيل الهادئ قد يزداد في الواقع استجابة طبيعية للاضطراب التنظيمي.
كيفية التعرف على شبكات الدعم هذه
يعمل التوصيل الهادئ إلى حد كبير تحت الرادار. يظهر من خلال علاقات التوجيه غير الرسمية ، ومشاركة المعرفة التلقائية ، والدعم العاطفي خلال الأوقات الصعبة. إنهم زملاء العمل الذين يبقون متأخرين للمساعدة في الموعد النهائي والزملاء الذين يشاركونهم الخبرة دون أن يطلبوا ذلك.
ابحث عن الموظفين الذين يلجأون بشكل طبيعي للحصول على المشورة. لاحظ من الذي يقدم الدعم العاطفي أثناء تحديات مكان العمل. حدد الموجهين غير الرسميين الذين يستغرقون وقتًا لتطوير مهارات الآخرين. هذا هو اتصال هادئ في العمل.
يكشف استمرار هذه السلوكيات شيئًا عميقًا عن الطبيعة البشرية في العمل. حتى عندما تفشل مقاييس المشاركة التقليدية وتتآكل الثقة التنظيمية ، فإن علاقات الأقران المرنة تتدفق من خلال الاتصال الهادئ. هذه الروابط الجانبية القوية قد تخزن العازلة ضد الآثار السلبية لفك الارتباط.
كيف يضاعف المديرون ما هو موجود بالفعل
النهج الأكثر فعالية لا يخلق سلوكيات المساعدة من الصفر. إنها تعترف وتعزيز التوصيل الهادئ الموجود بالفعل بشكل طبيعي. توضح البيانات بالضبط كيف يعمل هذا.
يخلق المديرون الذين يعطون الأولوية للرفاهية الذهنية للفريق بيئات يزدهر فيها التوصيل الهادئ. يشارك الموظفون الذين يبلغون عن الدعم الإداري القوي في هذه السلوكيات بمعدلات أعلى بكثير من أولئك الذين ليس لديهم مثل هذا الدعم ، مما يشير إلى أن الدعم الإداري يضخّم ميول التواصل الهادئة الطبيعية.
تأثير المضاعف قابل للقياس. هؤلاء المديرون الداعمون يقللون من ضغوط عدم اليقين في فرقهم بنسبة 37 ٪. كما أنها خفضت معدلات الفصل بشكل كبير ، من 78 ٪ إلى 40 ٪ عندما يدعم المديرون رفاهية الفريق بشكل فعال-مما يقلل بشكل فعال من فك الارتباط مع تعزيز التواصل الهادئ.
الإدارة التعاطفية لا تحل محل دعم الأقران. بدلاً من ذلك ، فإنه يخلق سلامة نفسية تسمح بسلوكيات التوصيل الهادئة الطبيعية بالتوسع وتصبح أكثر وضوحًا. عندما يصمم المديرون حل المشكلات التعاوني ومناقشة التحديات علانية ، فإنهم يسمحون للآخرين بالقيام بنفس العضوية.
المفتاح هو إدراك أن المديرين يتحملون بالفعل عبءًا كبيرًا. إنهم يشاركون في هذه السلوكيات المتصلة بمعدلات أعلى بشكل كبير من غير المديرين-78 ٪ مقابل 53 ٪ للتوجيه والتدريب ، و 76 ٪ مقابل 56 ٪ لمشاركة المعرفة.
طرق عملية لتقوية الروابط الطبيعية
اجعل التواصل الهادئ مرئيًا. إنشاء برامج الاعتراف الرسمية التي تحتفل بالموظفين الذين يدعمون الزملاء بما يتجاوز متطلباتهم الوظيفية. مشاركة قصص دعم الأقران في اجتماعات الفريق واتصالات الشركة. من خلال تسليط الضوء على هذه الاتصالات العضوية ، يمكنك تشجيع المزيد من الموظفين على فعل الشيء نفسه.
تصميم فرص منهجية للاتصال. لا تنتظر المساعدة العضوية في الظهور. قم بتنفيذ برامج التطوع ، ومشاريع التعاون عبر الإقرار ، وأنظمة التوجيه الأقران التي تعطي بنية للغرائز الداعمة الطبيعية.
مديري التدريب على رعاية ، وليس إدارة ، علاقات الأقران. قم بتوسيع نطاق الشيكات إلى ما وراء إدارة المهام لتشمل محادثات حول مستويات الرفاه والتوتر. توفير تدريب على الإسعافات الأولية للصحة العقلية حتى يتمكن المديرون من التعرف على الشبكات الهادئة التي تحتاج إلى موارد ودعم إضافيين.
تعزيز أنظمة الدعم الإداري بشكل عام. على الرغم من أن المديرين ليسوا معالجين ، إلا أن لديهم تأثير مباشر على الفريق والرفاه الفردي. تساعد البرامج التدريبية القائمة على الأدلة ، وتدريب المرونة الشاملة ، المديرين على تعزيز رفاههم ودعمها في الآخرين. يمكن لمجموعات الأدوات أيضًا تجهيز المديرين لدعم الآخرين بشكل أفضل.
معالجة تحديات العمل عن بُعد. يعاني العمال عن بعد وهجينة بنسبة 27 ٪ من الإجهاد عدم اليقين من نظرائهم في الموقع. إنهم يحتاجون إلى شبكات التوصيل الهادئة هذه أكثر من أي وقت مضى. قم بتنفيذ عمليات فحص غير رسمية منتظمة ، ومحادثات القهوة الافتراضية ، والفرص المنظمة للتفاعل العرضي والتي يمكن أن تسهل دعم الأقران العضوي.
الأساس الذي يدوم
يكشف بحثنا عن حقيقة عميقة حول الروابط الطبيعية في مكان العمل. في حين أن مقاييس المشاركة التقليدية تظهر انفصالًا واسع النطاق والإجهاد ، إلا أن العلاقة البشرية مستمرة. يواصل المديرون والموظفون إنشاء أنظمة غير رسمية تساعد الفرق على البقاء والازدهار خلال فترات متقلبة.
لكن لا ينبغي أن يحاول القادة التحكم في هذه الديناميات الطبيعية. بدلاً من ذلك ، التعرف على علاقات الأقران وسلوكيات التوصيل الهادئة كأصول تنظيمية حيوية تستحق الحماية والرعاية. فهم أن قوة شبكات الدعم العضوية هذه غير الرسمية هذه قد تكون المؤشر الأكثر موثوقية للمرونة التنظيمية الحقيقية – وترياق حرجة للآثار السلبية لانفصال الموظف.
في عالم يظهر فيه أكثر من نصف القوى العاملة علامات الانفصال على الرغم من جهود المشاركة التقليدية ، قد يكون التوصيل الهادئ هو الرابط المفقود ، إذا استطعنا أن نتعرف على التعرف عليه وتقويته. أساس اتصالات زملاء العمل موجود بالفعل ، يظهر عضويا كموظفين تنظيم ذاتي حول الدعم المتبادل. يحتاج فقط إلى الظروف المناسبة للازدهار.
