الأرض تحتها تتحول – مع زخم جديد وراء الفوائد المحمولة والتطورات الجديدة في تصنيف المقاول المستقل ، قد نقترب أخيرًا من الحساب الطويل: نظام التوظيف الخاص بنا مكسور ، وهو يعيقنا عن مستقبل العمل.
لعقود من الزمن ، تمسكنا بنموذج ثنائي للتوظيف يفترض أن جميع العمال يتناسبون مع واحدة من فئتين جامدة: إما عاملين بالكامل أو مستقلون حقًا. ربما يكون هذا الإطار قد عمل في العصر الصناعي ، لكنه غير متواصل بشكل أساسي مع اقتصاد اليوم ، حيث يتطلب الابتكار المرونة ، والعمال يقيمون بشكل متزايد الحكم الذاتي. ومع ذلك ، بدلاً من التطور ، قمنا بطبقة قوانين عفا عليها الزمن على حقائق جديدة ، وترك الشركات التي تم القبض عليها للتنقل في مجموعة من الاختبارات القانونية مع اختلافات واسعة في السوابق القضائية والتفسير ، والعمال دون الوصول إلى الفوائد والحماية التي يستحقونها. لقد أوقفت عتامة النظام – اختبارات ومعايير التصنيف الغامضة والمتناقضة – التقدم الأكثر أهمية في تحريك العمل للأمام.
هل يمكن أن يكون التعاقد المستقل خيارًا؟
عندما ظهرت منصات الحفلة لأول مرة – من مراكز الاتصال الافتراضية إلى تطبيقات إعادة التسليم والتسليم – كان رد الفعل من دعاة العمل سريعًا. أصبحت ولاية كاليفورنيا أساسًا إثباتًا لهذا ، مع قرارات المحكمة التاريخية مثل Dynamex، وسرعان ما تليها تشريعات كاسحة مثل AB5 في كاليفورنيا. قام AB5 بتدوين القرار في Dynamex، الذي أنشأ اختبارًا جديدًا “ABC” الذي جعل من المستحيل تقريبًا على شركات المنصات الدفاع عن تصنيف المقاول المستقل في الولاية. إلى جانب بيئة إنفاذ فريدة من نوعها التي تحفز الدعاوى القضائية مع عقوبات هائلة ، تلاها موجة المد من التقاضي. كان النهج القانوني والتنظيمي واضحًا: أغلق كل شيء.
ولوصة ، نجحت. فاز المحامون بأحكام نقدية هائلة ، وواجهت الشركات عقوبات مذهلة ، وتم الضغط على المنصات للتخلي عن الابتكار أو انقراض المخاطر. بين دعاوى الدعوى الجماعية ، وزيادة التدقيق ، ونشاط الإنفاذ من قبل وكالات الدولة والمحامين العام ، شاهدت العديد من الشركات الناشئة مصراعها مباشرة. أُجبر رواد الأعمال الذين تجرأوا على إعادة تصور العمل إلى المحور أو الهلاك.
كانت الرسالة الضمنية هي أن استقلال العمال كان استغلالًا بطبيعته ، والحل الوحيد هو دفع الجميع إلى عمل تقليدي – سواء كان ذلك يعمل من أجلهم أم لا. لكن هذه الرواية تجاهل حقيقة حرجة: يريد الناس العمل بشكل مختلف.
المرونة كميزة
ثم جاء أوبر. مع جيوب عميقة وتجاهل غير اعتذاري للمسارات التنظيمية التقليدية ، قام أوبر بتجديد طريقه إلى التجارة السائدة. لقد أجبر البلاد على مواجهة حقيقة غير مريحة: المرونة ليست ثغرة ، إنها ميزة. وللملايين العمال ، إنها ضرورة.
بالطبع ، لم يكن نهج أوبر مثاليًا. لقد تعادل تعطلها النقد وجعل الحياة أكثر صعوبة بالنسبة لأولئك منا الذين يدافعون عن مسار أكثر تعاونا إلى الأمام. ولكن في إجبار محادثة وطنية ، كشف أوبر عن انفصال عميق بين كيفية تنظيم العمل وكيف يعيش بالفعل.
عندما بدأت حياتي المهنية كمحام لشركات التكنولوجيا ، اعتقدت أن تصنيف العمال كان مكانًا تقنيًا. لكن بينما قابلت أمهات عازبات في إدارة العديد من العربات لدعم عائلاتهم ، والأشخاص ذوي الإعاقة الذين يحتاجون إلى السيطرة على متى وكيف يعملون ، ومقدمي الرعاية يتوخيل المواعيد والآباء المسنين ، أصبح من الواضح: نظامنا الحالي لا عفا عليها الزمن ، إنه غير خاطئ. يستبعد المجتمعات بأكملها من الفرص ، ليس لأنها لا تستطيع العمل ، ولكن لأن هيكل العمل لا يعمل معهم.
الحاجة إلى إعادة تصور العمل
اليوم ، لم تعد أسئلة التصنيف والحماية والمشاركة ألغازًا قانونية مجردة. يجلسون في قلب قدرتنا التنافسية الاقتصادية. إذا كنا نريد اقتصادًا يعزز الابتكار ويتضمن الجميع ، فيجب علينا إعادة تصميم الأنظمة التي تدعم كيفية عملنا.
إنه نظامنا المكسور. في الولايات المتحدة ، ترتبط جميع الفوائد والحماية تقريبًا بحالة التوظيف. الحل ليس إجبار الجميع على أن يكونوا موظفين تقليديين. علينا أن نعيد تخيل العمل.
والشركات تعرف هذا. الشركات الناشئة والشركات القديمة على حد سواء حريصة على مقابلة العمال حيث هم. لكنهم مشلولون بالمخاطر. بموجب القانون الحالي ، إذا كانت شركة ما تقدم حتى الحماية والفوائد المتواضعة للعمال المستقلين – التأمين على الحوادث أو دعم الحوادث أو دعم التقاعد – فقد يؤدي ذلك إلى إعادة تصنيف قانوني يكشف عن نموذج أعماله بالكامل. النتيجة؟ تأثير تقشعر لها الأبدان على الابتكار والعمال الذين تركوا بدون شبكة أمان اجتماعية. تتجنب الشركات فعل الشيء الصحيح بدافع الضرورة القانونية ، ويترك العمال للتنقل في الاقتصاد وحده.
هذه ليست مجرد قضية عمل. إنه أمر حتمي.
الحركة إلى الأمام
لحسن الحظ ، الزخم بناء. الدول تجرب النماذج الهجينة. في كاليفورنيا ، أقر الناخبون الاقتراح 22 لإنشاء ما هو أساسا فئة ثالثة من العمل – الحفاظ على الاستقلال مع توفير بعض الحماية. على المستوى الفيدرالي ، اقترح قادة مثل أعضاء مجلس الشيوخ بيل كاسيدي وتيم سكوت وراند بول تشريعًا لدعم المزايا المحمولة وخلق تعريفات قانونية أوضح. هذه خطوات مبكرة وغير كاملة ، لكنها تعكس اعترافًا متزايدًا بأننا بحاجة إلى عمل مدمج جديد.
الشركات الخاصة تتصاعد أيضا. Doordash ، على سبيل المثال ، شراكة مع Stride Health لمساعدة العمال المستقلين على الوصول إلى مزايا مثل التأمين الصحي والأدوات المالية. يوضح هذا النوع من القيادة ما هو ممكن عندما يتم تمكين العمل للابتكار لخدمة كل من المرونة والإنصاف.
ما نحتاجه الآن هو البنية التحتية للسياسة لمطابقة روح الابتكار هذه. وهذا يعني فصل الفوائد من حالة التوظيف ، بحيث يمكن للحماية اتباع العامل – وليس الوظيفة. وهذا يعني إعطاء الشركات مسارًا آمنًا وسليمًا من الناحية القانونية لدعم العمال غير التقليديين. وهذا يعني أن بناء أنظمة تعكس الطريقة التي يعمل بها الأشخاص بالفعل اليوم ، وليس الطريقة التي عملوا بها قبل 50 عامًا.
مستقبل العمل ليس بعض الأفق البعيد. إنه بالفعل هنا. ما يبقى أن نرى هو ما إذا كانت قوانيننا – وقادتنا – مستعدة لمواجهتها.
ريغان باركر كبير مسؤولي الشؤون القانونية والعامة في ShiftKey.
