كانت سيلفيا شريكًا كبيرًا في شركة استشارية قررت وضع قبعتها في الحلبة لشغل منصب الرئيس التنفيذي المرغوب فيه. أربعة من المتقدمين الداخليين الآخرين – جميع الرجال – يصنعونها في قائمة المرشحين النهائيين. في وقت مبكر من حملتها ، التقى سيلفيا مع أندريا للحديث عن استراتيجيتها للفوز على مجلس الإدارة وشركاء كبار الذين ستحتاج إلى تأمين منصب الرئيس التنفيذي. لاحظت سيلفيا ببراعة أنه ، باعتبارها المرأة الوحيدة في الجري ، سيكون جنسها بارزًا في أذهان صانعي القرار. على هذا النحو ، تساءلت عما إذا كان ينبغي عليها “قيادة مثل الرجل”.
في كثير من الأحيان ، يتم إخبار النساء في مكان العمل ، بشكل صريح أو ضمني ، أن النجاح يعني محاكاة المعايير الذكور. تحدث أكثر. مقاطعة أكثر. أظهر أقل عاطفة. ولكن عندما تتبع النساء هذه النصيحة ، غالبًا ما يتم معاقبتها. المشكلة ليست أن النساء بحاجة إلى التغيير. بدلاً من ذلك ، يجب أن يتغير تعريفنا للقيادة لأنه لا يزال عالقًا في قالب يكافئ السمات الذكورية والخطوط الآخرين.
استنادًا إلى تجاربنا في البحث عن التحيز بين الجنسين في العمل وتدريب كبار المسؤولين التنفيذيين على مهارات الاتصال الخاصة بهم ، وكذلك تجاربنا الشخصية ، فقد رأينا هذا النمط يلعب مرارًا وتكرارًا. يتم تدريب النساء للتغلب على متلازمة المدافع وسلطة المشروع بطرق في كثير من الأحيان بنتائج عكسية. وفي الوقت نفسه ، تعاني المنظمات ، وفقدت أنماط القيادة الأوسع والذكاء العاطفي وصنع القرار الأكثر شمولية.
هناك حاجة إلى نوبات عاجلة: أولاً ، نحتاج إلى التوقف عن تشجيع النساء على قيادة الرجال. ثانياً ، يجب أن نوسع فهمنا لما تبدو عليه القيادة القوية. إلى أن نفعل ذلك ، نحن لا نخفق النساء فحسب ، بل نحد من إمكانات منظماتنا.
هناك أربع طرق محددة يُنصح فيها النساء بـ “قيادة مثل الرجل” – ولكن بدلاً من تعزيز المعايير الجنسانية ، يمكننا تدريب الجميع ، بغض النظر عن الجنس ، على تبني استراتيجيات قيادة أكثر شمولية وفعالة. فيما يلي الأساليب الإشكالية الأربعة وماذا تفعل بدلاً من ذلك.
1. تجنب اللغة الضعيفة
عند تحديد استراتيجيتها للحصول على دور الرئيس التنفيذي ، أشارت سيلفيا إلى عدد أصحاب المصلحة الذين توقعوها ، كامرأة ، لاستخدام اللغة الضعيفة ، ولكن بعد ذلك عاقبتها على القيام بذلك. قررت سيلفيا أنها ستستخدم اللغة الضعيفة بشكل استراتيجي مع بعض أصحاب المصلحة في المدرسة القديمة ولكنها تجنبها بوعي مع الآخرين. والسؤال هو ، هل يجب أن يركز هذا التركيز على اللغة الضعيفة على الإطلاق؟
“اللغة الضعيفة” هي لغة تخفف من إخلاء المسئولية (“لا أعرف ، لكن..”) ، التحوطات (“نوع من ،” أنا آمل “) ، أسئلة علامة (“. لا تفكر؟ “) ، والاعتذار (” أنا آسف ، لكن.. “). غالبًا ما يتم خطأ النساء لاستخدام اللغة غير الحاسمة ، ويتم حثنا جميعًا على تجنبها.
بدلاً من ذلك: نسميها “لغة استراتيجية”
ما يسمى اللغة الضعيفة يمكن أن تخفف من رسالة ، ونقل الحساسية الشخصية ، وبناء الثقة. على هذا النحو ، يمكن أن يكون وسيلة لوضع نفسك استراتيجيا مع مختلف الأفواج. إدراكًا للتأثير الذي يمكن أن يكون له ، فإننا نشجع على إعادة صياغة “اللغة الضعيفة” على “اللغة الاستراتيجية”.
هذا يدور حولنا جميعًا استراتيجيًا أو هادفًا مع لغتنا ، بما في ذلك عندما نظهر الضعف. بالتأكيد ، تتطلب القيادة التواصل مع الإدانة. ولكن دعنا ندرب الجميع ألا يكونوا واثقين عندما يتحدثون. القيادة تتطلب أيضا الفضول والتواضع. إن إخلاء المسئولية ، والتحوطات ، وأسئلة العلامات مفيدة عندما لسنا متأكدين تمامًا ونتعرب عن القلق والتواضع. يمكن أن تكون اللغة الاستراتيجية مصدرًا للقوة والقوة.
2. أن تكون موثوقة
كقائد شاب لتكنولوجيا المعلومات ، حاولت إيمي محاكاة الزملاء الذكور من خلال اتخاذ القرارات الموثوقة. ولكن عندما اتخذت إيمي قرارًا من جانب واحد ، فوجئت بأنها فقدت نقاطها مع موظفيها. لقد تعلمت بسرعة طلب مدخلات الجميع وتحقيق إجماع مثالي قبل اتخاذ قرارات مهمة.
في بعض الأحيان يكون التوجيه ليكون قائدًا موثوقًا صريحًا. ترك عميل أندريا الذي خدم في أدوار متعددة C-suite موقعها الأخير عندما أصر الرئيس التنفيذي لشركة الذكور مرارًا وتكرارًا على أنها كانت ناعمة للغاية وأنها كانت بحاجة إلى “أن تكون قاتلة”.
ويطلق على القادة الموثوقين أيضًا قادة البصيرة ، برؤيتهم الخاصة للنجاح. قد يكون الرجال في القيادة افتراضيًا لاستخدام السلطة ، حيث تتماشى عروض الهيمنة مع الصور النمطية للذكور التقليدية وبالتالي تميل إلى عدم تحديها. على الرغم من أن النساء قد تتعلم استخدام هذا النهج في محاولاتهن لإثبات المصداقية ، إلا أنه يمكن أن يأتي بنتائج عكسية عندما يتم إساءة فهمها على أنها متعجرف.
تكمن المشكلة في هذا النهج غير الحصري والاستبدال في أنه يركز على اتخاذ القرارات مع شخص واحد ويزيد من خطر الفشل. يمكن أن يؤدي الاعتماد المفرط على منظور واحد إلى بقع عمياء ، بغض النظر عن مدى كفاءة أو رؤية الفرد. حتى القادة الأكثر قدرة على قيود في معرفتهم وتجاربهم وتحيزاتهم.
بدلاً من ذلك: استخدم القيادة التشاركية
على وجه الخصوص في سياقات أقل حساسية للوقت ، يعد أسلوب القيادة المشارك والشامل أفضل للجميع. تدرب الجميع على التعامل مع اتخاذ القرارات كعملية تعاونية. قم بدعوة المدخلات من جميع أصحاب المصلحة ، بما في ذلك أولئك الذين قد يطرحون أسئلة غير مريحة وأولئك الذين يظلون صامتين عادة. سيضمن بناء الإجماع أن جميع الأصوات قد تم سماعها ، وأن الجميع يفهمون الأساس المنطقي للقرارات. هذا لا يتعلق بالتخلي عن السيطرة. يتعلق الأمر باكتساب منظور قيمة وعملية شراء.
3. ماجستير الترويج الذاتي
نصح رئيس سابق من الذكور إيمي بـ “الحصول على الفضل” لنجاح المشاريع ، موضحًا ، “الجميع يأخذ الفضل في كل شيء هنا”. لكن في حين أن إيمي قد قادت أو ساهمت بشكل كبير في العديد من المبادرات ، فقد شعرت بعدم الارتياح المطالبة بها بأنها إنجازاتها الانفرادية. زملائها يستحقون الاعتراف.
أحد الأسئلة الأكثر شيوعًا التي يسمعها أندريا من عملائها التنفيذيين هو: “كيف يمكنني التحدث عن عملي ونقاط قوتي دون أن أبدو متعجرفًا؟” والجدير بالذكر أن مدرب القيادة طرح هذا السؤال مؤخرًا ، دليل على أنه حتى أولئك الذين يدربون الآخرين على الثقة والتواصل يمكن أن يعانون من الفضل.
الاستجابة للنساء والرجال الذين يروجون لأعمالهم وإنجازاتهن له نتائج مختلفة للغاية. تظهر الأبحاث أنه عندما تنظر إلى النساء ذاتيًا ، يُنظر إليهن على أنهم أقل دافئًا ومحبوبًا ، في حين أن الرجال الذين يفعلون الشيء نفسه يعتبرون أكثر كفاءة.
بدلاً من ذلك: شارك الائتمان بسخاء
يجب تدريب الجميع على أن الترويج الذاتي الاستراتيجي هو القيادة ، وليس الغطرسة ، بحيث لا يتم معاقبة النساء. ثم لا يتمثل الحل في الترويج لعملك أكثر أو أقل. بدلا من ذلك ، فإنه يأخذ الائتمان بشكل مختلف. تهم الرؤية ، وعلى هذا النحو من المهم الترويج لعملنا. لكننا جميعًا بحاجة إلى النظر في مدى ترويج عملنا ، وتبادل الائتمان ، وتسليط الضوء على نجاحات الآخرين. يفهم القادة الحقيقيون كيفية توصيل قيمتهم بثقة مع الاحتفال أيضًا بمساهمات من حولهم.
4. لا تكن عاطفيًا جدًا
بعد ورشة عمل حديثة للمديرين التنفيذيين ، سمعت أندريا من العديد من النساء مدى فعالية مشاعرهن تحديًا. قالت إحدى النساء: “يمكن لزملائي الذكور أن ينطبق على قبضتهم وينضح سلطتهم. وفي الوقت نفسه ، إذا أظهرت المشاعر ، أفقد المصداقية”.
تحدث مشارك آخر: “تخيل وجود أي قناعة. فجأة ، تم تصنيفني على أنها” امرأة سوداء غاضبة! “
عادة ، فإن القادة الذين نعجبهم بإحضار القدرة على الحفاظ على الهدوء والسيطرة ، وخاصة في الأزمات. يبدو أن القيادة مرادفة للتنظيم العاطفي. في الوقت نفسه ، يتم تفسير “الانفجارات” العاطفية بشكل مختلف بالنسبة للرجال مقابل النساء. بالنسبة للرجال ، يتم تفسير عرض العواطف على أنها شغف أو أصالة. بالنسبة للنساء ، فإن عرض المشاعر هو علامة على الضعف وعدم السيطرة.
بدلاً من ذلك: التوازن بين الأصالة وتقدير
شجع الجميع على القيادة بأصالة وتقدير. بالتأكيد ، البقاء في السيطرة في مواقف الأزمات أمر منتظم. ولكن هناك أيضًا فوائد مع مشاركة العواطف والضعف. إن توصيل قناعاتك بشغف يمكن أن يلهم فريقًا. القادة الذين يثبتون الضعف يشجعون أيضًا ثقافة السلامة النفسية.
ومع ذلك ، فإن هذا لا يتعلق بكونه غير مرشح. هناك فرق مهم بين الأصالة والشفافية. التصفية والتقدير هي المفتاح.
إعادة تعريف القيادة
مسألة سيلفيا حول ما إذا كان ينبغي عليها “قيادة مثل الرجل” لم تكن شخصية فقط. لقد عكست مشكلة أوسع تواجهها النساء في القيادة: التوقع غير المعلن أن يتوافق مع المثل العليا المذكرات المذكر للسلطة والنجاح.
إذا أردنا زراعة منظمات مبتكرة شاملة ، فيجب علينا إعادة تعريف شكل القيادة العظيمة. ليس عن طريق حث المرأة على التكيف ، ولكن من خلال تطوير المعايير نفسها. هذه هي الطريقة الوحيدة التي سنبني بها مكان عمل مستقبلي حيث يمكن لجميع القادة أن يزدهروا بشروطهم الخاصة.
