كونك قائدًا فعالًا يتطلب مصفوفة من المهارات والقدرات العاملة جنبًا إلى جنب. يمكن أن تحدث القدرة على تعزيز الأمل وتنمية الثقة وتحفيز الناس على العمل فرقًا في قدرة شركتك بفعالية والاحتفاظ بالموظفين – أجاب 80 ٪ من الموظفين أنهم سيبقون في وظيفة لأن لديهم مدير يثقون به.
وليس هناك جزء صغير من القدرة على القيادة هو التواجد التنفيذي أو القيادة. وجدت دراسة تم تجهيزها جيدًا من قبل Coqual (سابقًا مركز ابتكار المواهب) “الوجود التنفيذي”-المظهر ويتصرف من جانب القائد-يزيد 26 ٪ مما يتطلبه الصعود إلى الوظائف العليا.
تقول سيرينا بالمر ، مدربة التنمية التنفيذية والقيادة: “إذا كنت أرغب في غلي كل شيء ، فإن المبدأين الأساسيين الأساسيين لقيادة جيدة وناجحة وقوية هي أصالة وثقة لا يمكن جدوىها”. ومع ذلك ، هناك بعض السلوكيات والعادات الشائعة التي تقوض تلك الضروريات القيادية. يقول بالمر وغيره من الخبراء إن الإدراك لهم هو الخطوة الأولى لتصحيحهم.
الانتقال من “أنا” إلى “نحن”
يقول خبير القيادة والمدرب إميلي والون إن بعض القادة – وخاصة أولئك الجدد في أدوارهم وربما يشعرون بعدم الأمان. وتقول إن هذا يمكن أن يتخذ بعض الأشكال ، بما في ذلك التأكيد على أهميتك الخاصة في موقف ما ، والتشجيع الدقيق ، والفشل في إعطاء الفضل للآخرين لنجاح الفريق.
يقول والتون: “في بعض الأحيان ، سيتخذ الناس هذه الإجراءات لأنهم قد يشعرون بعدم الأمان تجاه أنفسهم في دورهم أو (حول) مساهماتهم”. “عندما تنتقل إلى القيادة ، إنه شيء” نحن “، وتريد أن تفعل ذلك لأنه يعزز شبكتك ، كما أنه يعزز الثقة التي لدى الناس فيك: أنك ستتحدث عنهم ، سواء كانوا في الغرفة أم لا ، وأنك صادقة وأصلية.”
تجنب الأجزاء الصعبة
وجد مسح Coqual أن “Gravitas” كان العامل الأول في التواجد القيادي ، وفقا ل 67 ٪ من المجيبين. تشمل المكونات الرئيسية للجاذبية النضح بالثقة ، وإظهار النعمة تحت الضغط ، والتحدث عن الحقيقة ، حتى عندما يكون الأمر صعبًا.
يقول واتسون إن أحد أسرع الطرق لتآكل ثقة فريقك هو إرضاء الناس ، خاصةً عندما يتعلق الأمر باتخاذ قرارات صعبة والدفاع عن فريقك. يقول والتون: “إذا كنت تحاول باستمرار إرضاء أي شخص آخر ، فسوف يحبط فريقك ، وسيحب أيضًا زملائك ، لأنهم لن يعرفوا أين تقف ، ولم تعد يمكن الاعتماد عليها”.
نسخة أخرى من هذا السلوك يسميه بالمر ، “لا تطلق النار على الرسول”. بمعنى آخر ، عندما يتم اتخاذ قرارات صعبة أو أسطح إخبارية سيئة ، فإن القائد يتخلى عن المسؤولية عن القرار أو الأخبار ، قائلاً إنه كان هناك شخص آخر. في حالات أخرى ، يتجنب القائد اتخاذ قرار ، مثل السماح للسلوك السيئ بفريق ما بدلاً من معالجته وجهاً لوجه. تقول: “تقوض صحة القائد ، ومرة أخرى ، ستفقد الناس بهذه الطريقة”.
أن تكون مشغولاً دون تأثير
يقول نيكول هارت ، خبير العلامات التجارية الشخصية ، إن ارتداء “الانشغال” كشارة شرف دون أن يكون له تأثير كبير هو إجراء آخر من شأنه أن يثير ثقة وثقة الفرق في قادتها. عندما يعلن شخص ما مدى انشغالهم ونتائج هذا العمل ليست واضحة ، “سيكون الأشخاص من حولك أو رؤسائك مثل ،” أوه ، ليس لدي الإيمان الذي يمكنني وضعه أكثر على صحنهم “، كما تقول. “وهكذا ، فإنه يقلل من الإيمان للقادة عندما أعتقد أن الناس يحاولون فعل العكس”.
يضيف هارت أن القادة غير الآمنين قد يفعلون ذلك لهذا لمحاولة ترسيخ مكانهم باعتباره “ضروريًا” لشركة أو مؤسسة. ومع ذلك ، يعرف القادة الفعالون كيفية إعطاء الأولوية للمكان الذي يتم فيه تخصيص جهودهم.
نقب السلبية
يقول هارت إن السلبية المزمنة يمكن أن ترتدي أيضًا وجود القائد. طرح مشكلات شخصية سلبية عندما لا تكون ذات صلة ، كونها قاسية أو سلبية بشكل مفرط عند تقديم الملاحظات ، وحتى كونك سلبيًا بشأن أفكارك الخاصة وأنت تضعها ، كل مصداقية وعلاقات مع الفريق. يقول هارت: “تتطلب القيادة رؤية. تتطلب الرؤية القدرة على رؤية فرصة غير مستغلة وإيجابية. لا يمكن للقادة السلبيين إلهام الابتكار أو الولاء”.
تجنب الضعف
يقول والتون إن قضايا التواصل مثل كونها معروفة للجميع وأن عدم القدرة على الاعتذار يمكن أن تقوض وجود القيادة أيضًا. وبالمثل ، فإن عدم القدرة على إظهار الضعف يمكن أن يفعل الشيء نفسه ، كما يقول بالمر. وتقول: “من خلال عدم القيام بذلك ، لا تعطي إذنًا للأشخاص في فريقك ليكونوا قادرين على الحصول على مساحة آمنة لمشاركة كل ما يواجهون صعوبات معهم”.
يقول والتون إن القادة الذين يشعرون أنهم قد يقوضون وجودهم القيادي يجب أن يحاولوا الوصول إلى جذر سبب ضياع الثقة. تمتلك ما يصل إلى ذلك ، ثم ، “حدد ما ستفعله بشكل مختلف ومن ثم تفعل ذلك بالفعل” ، كما تقول. “خلاف ذلك ، إنها مجرد خدمة شفاه ، وهذا لن يغير ما يشعر به الناس.”
