أصحاب العمل الذين يشعرون أن ارتفاع مستويات القلق وعلامات فك الارتباط أو الاستياء في مكان عملهم لديهم الآن بيانات مسح لشرح مصادر تلك الأجواء المزعجة. لكن هذه الأفكار تشير أيضًا إلى أن المديرين بحاجة إلى معالجة مصادر هذا التعاسة لتجنب فقدان الموظفين أمام الشركات التي تقوم بذلك بالفعل.
كان هذا هو الدرس الرئيسي في دراسة حديثة أجرتها شركة توظيف الموظفين وإدارتها وشركة برمجيات الرواتب عن بُعد. لقد استطلعت “2000 عمال أمريكي بدوام كامل” حول تصوراتهم لأماكن العمل الخاصة بهم. كانت الرسالة الشاملة التي أرسلها المشاركون التي أرسلها المشاركون “قلقون بشأن الاقتصاد ، غير متأكدين من مستقبل حياتهم المهنية ، والبحث عن أصحاب العمل الذين يمكنهم الوثوق بهم”. ونتيجة لذلك ، قال العديد من المجيبين إنهم يبحثون عن مزيد من الأمن المالي والوظائف ، ويريدون في وقت واحد المزيد من المدخلات والإرشادات من أرباب العمل – بالإضافة إلى زيادة المرونة في عملهم.
ترتبط بعض هذه التوقعات ارتباطًا مباشرًا بالضغوط المالية التي قالها العديد من المشاركين إنهم يعانون من العادات التي تم تطويرها بموجب ترتيبات العمل عن بعد في حقبة الوباء. إن مخاوف أموالهم – والمخاوف المتزايدة بشأن مستقبل الاقتصاد الذي عبر عنه 80 في المائة من المجيبين – يقودون ما يقرب من 20 في المائة من المشاركين ليقولوا إنهم قد شغلوا بالفعل وظيفة ثانية أو صخب جانبي. يقول 57 في المائة إضافي أنهم يتطلعون إلى القيام بذلك ، لنفس الأسباب.
إن ارتفاع شواغ الموظف مع العمل في وظيفة ثانية ، إلى جانب تجاربهم الودية في العمل من المنزل ، جعلت المرونة أولوية قصوى لجميع المشاركين باستثناء 11 في المائة.
قال حوالي الثلث إن رغبتهم في العمل عن بُعد بالكامل كانت أعلى مما كانت عليه قبل عام ، حيث قال 26 في المائة الشيء نفسه بالنسبة للهجين. قال حوالي 60 في المائة من المجموعتين إنهما سيتخذون تخفيضًا في الأجور لتأمين هذه الترتيبات ، والتي تميل إلى تقديم نطاق أكبر في القيام بالعمل وأيضًا تسهيل شعوذة صخب جانبي.
ومن المثير للاهتمام ، أشارت الردود الأخرى في المسح عن بُعد إلى أن أصحاب العمل الذين يقدمون مرونة متزايدة قد يساعد في علاج مشكلة أخرى تم الاستشهاد بها: شكاوى العمال حول عدم كفاية التواصل والدعم.
وجدت بيانات الاقتراع أن 17 في المائة فقط من المجيبين قالوا إنهم يحصلون على موارد كافية ودعمًا ليشعروا بالاستقرار والمشاركة في الوظيفة. وفي الوقت نفسه ، قال 8 في المائة فقط إن شركتهم تشارك بانتظام المعلومات حول كيفية تأثير الاقتصاد على دورها أو مؤسستها ، مع وصف حوالي ربع تلك التحديثات بأنها “غامضة”. أكثر من ثلث المشاركين – أو 35 في المائة – يسادون أي ملاحظات على ذلك من الرؤساء – لكنهم يرغبون في فعلهم.
ومع ذلك ، فإن 50 في المائة من الأشخاص الذين يعانون من الترتيبات الهجينة و 46 في المائة من الموظفين عن بُعد بالكامل أبلغوا عن الحصول على مستويات أعلى من تلك المعلومات والتوجيه من المديرين. بمعنى أنه مع وجود 37 في المائة فقط من المشاركين في المكتب يشعرون بنفس الشيء ، فإن “المنظمات ذات الفرق الموزعة قد تميل أكثر نحو التواصل المتعمد والاستباقي” ، كما قال تحليل النتائج.
ما الذي يمكن لأصحاب العمل فعله للرد على نتائج الدراسة؟ قدم مؤلفوها الخطوات التالية التي قد تتخذها الشركات لتزويد العمال بـ “الصدق والاستقرار والاستثمار الحقيقي في رفاههم” التي يحتاجون إليها ويقللون من مخاطرهم للحصول على هذه الصفات في مكان آخر بدلاً من ذلك.
- تحدث عن ذلك.تساعد التحديثات العادية والشفافة للموظفين على الشعور بالأساس.
- إعادة التفكير في المرونة.انتقلت السياسات المرنة من أراضي بيرك ، وفي المخيم الأساسي. يمكن أن يكون العمل المرن بمثابة شريان الحياة للموظفين المنفصلين والقلقين ولأولئك الذين لديهم احتياجات ومسؤوليات لا تتناسب مع الهياكل الصلبة.
- الاستثمار في التنمية.مسارات مهنية واضحة بناء الأمن والولاء.
- دعم العافية المالية.يمكن أن تقطع الموارد التعليمية شوطًا طويلاً.
- إنشاء مساحة للحوار.خاصة عندما تكون المحادثات صعبة.
“إن النتائج بمثابة تذكير بأن القيادة الأولى لا تدور حول التخمين ، ولكن الاستماع والاستجابة وإنشاء بيئات بشكل استباقي حيث يمكن للموظفين الحفاظ على الاستقرار والإنتاجية ، حتى في الأوقات غير المؤكدة ، بدلاً من ذلك” ، لاحظت كبار المسؤولين في Remote ، باربرا ماثيوز.
– بقلم بروس كروملي
هذا المقال ظهر في الأصل على شركة سريعةمنشور أخت ، شركة.
شركة. هو صوت رجل الأعمال الأمريكي. نحن نلهم وإبلاغ وتوثيق الأشخاص الأكثر روعة في مجال الأعمال: المبتدئين والمبتكرين ، والمقاربين المتقوّلين فائقين الذين يمثلون القوة الأكثر ديناميكية في الاقتصاد الأمريكي.
