في المناخ الحالي للتقلب الاقتصادي ، وتغيير توقعات القوى العاملة ، وندرة المواهب الجهازية المستمرة ، يواجه صاحب العمل والديناميكي تحديات جديدة. لكن أحدث البيانات تحكي قصة مختلفة: ليس من الانهيار ، ولكن من الفرص.
العمال عبر الأجيال والصناعات لا يبتعدون عن الطاولة ؛ بدلا من ذلك ، فإنهم يعجدون ما يهم. كثيرون على استعداد لإعادة النظر في الفوائد التي تم الحصول عليها بشق الأنفس-مثل العمل عن بُعد-إذا كان ذلك يعني الحصول على قيمة طويلة الأجل في المقابل ، مثل فرص التقويم ، واستقلالية الوقت ، والأدوار التي تتوافق مع قيمها. يتعلق الأمر بإعادة تشكيل الصفقة لتعكس ما تراه المواهب مستدامة ومستقبلًا.
بصفتي الرئيس التنفيذي لشركة المواهب الرائدة في العالم ، أرى هذه اللحظة فرصة لإعادة المعايرة نحو طريقة أفضل للمضي قدماً ، والتي تتطلب تكييف القيادة مع تلك التي تستمع وتتوافق مع أكثر ما يهم الناس – والأعمال التجارية.
تتمثل الرسالة من الموهبة في أنهم مستعدون للتسوية: ليس عن طريق إضافة المزيد بالإضافة إلى الفوائد الحالية ، ولكن من خلال إعادة التفكير في ما يهم حقًا. الرافعات التقليدية مثل الراتب والموقع لم تعد كافية من تلقاء نفسها. بدلاً من ذلك ، تضع المواهب قيمة أكبر على المرونة والغرض والتطوير والرفاهية. فيما يلي أربعة من أهم المقايضات التي يجب على كل زعيم أن يفهمها-والتصرف عليها.
قابلية التوظيف والنمو: حجر الزاوية الجديد للاحتفاظ
في جميع المجالات ، يتضاعف العمال على المدى الطويل. لم تعد قيمة العمل عن بُعد هي الأولوية القصوى التي كانت عليها مرة واحدة ، حيث أن 67 ٪ من المجيبين في الاستطلاع العالمي يقولون إنهم يضعون الآن أهمية أكبر على البقاء قابلاً للتشغيل ، و 52 ٪ سيختارون زيادة القدرة على العمل عن بُعد.
يشير هذا التحول إلى إعادة معايرة أوسع لما يدفع الولاء. نعم ، لا تزال الزيادات المرتبطة بالتضخم مهمة-74 ٪ يقولون إنها ضرورية-لكنها ليست كافية. ما يقرب من العديد من العمال يقولون إن الدعم الإداري (68 ٪) والتوافق مع قيم الشركة (67 ٪) هما ما يبقيهم ملتزمين على المدى الطويل.
بمعنى آخر ، الموهبة تريد أكثر من راتب. إنهم يريدون أن يتم تطويرهم ودعمهم وتوصيلهم بشيء ذي معنى. أصحاب العمل الذين يستثمرون في التعلم الذي يركز على المستقبل ودعم المهنة بناء الثقة والمرونة. هذه الثقة هي تمييز قوي ، في حين أن استراتيجيات الاستبقاء التي تتجاهل هذه العناصر ستنخفض إلى حد كبير ، خاصة مع زيادة ارتفاع السوق وزيادة التنقل.
أصبح الوقت العملة الجديدة
المرونة تتطور. لم يعد الأمر يتعلق بالمكان الذي نعمل فيه ؛ يتعلق الأمر بمتى: 59 ٪ من العمال يقولون الآن إنهم يفضلون استقلالية الوقت على راتب أعلى ، و 56 ٪ من أولوياتها على حرية الموقع.
للحفاظ على المنافسة ، تحتاج الشركات إلى التفكير إلى ما وراء السياسات الحجرية في الموقع. قد يصبح توفير سيطرة أكبر على الجداول الزمنية ، على سبيل المثال من خلال التحولات المرنة أو الأسابيع المضغوطة أو الساعات التي تديرها ذاتيًا ، التمييز في سوق العمل الضيق.
التنقل في RTO Conundrum
ولكن مع تأرجح البندول نحو العمل في الموقع ، فإن المواهب واضحة بشأن المصطلحات. من بين العمال البعيد بالكامل ، يتوقع 3 من كل 4 أجرًا أعلى من أجل العودة بدوام كامل إلى المكتب ، ويتطلب نفس الشيء (74 ٪) أكثر من مرونة على مدار ساعات ، و 66 ٪ تسعى للحصول على إجازة إضافية مقابل تفويض RTO.
هذا لا يعني أن أصحاب العمل لا يستطيعون إعادة الناس. وهذا يعني أننا بحاجة إلى جعل قضية العمل-والمقايضات-شفافة. يجب أن يكون الغرض والاستقلالية والدعم جزءًا من المعادلة.
الرفاهية أكثر من أي وقت مضى
لا يمكن التغاضي عن الرفاه. ثلاثة من كل خمسة عمال على استعداد لقبول وظيفة ذات رواتب أقل لدور أقل إرهاقًا – و 40 ٪ قد اتخذوا هذه الخطوة بالفعل.
على الرغم من أن المواهب تركز بشكل أكبر على قابلية التوظيف والمرونة والنمو الوظيفي على المدى الطويل ، فإن موضوع واحد يقلل من جميع الأولويات: لا يزال الرفاه مهمًا بعمق. لا يمكن تلبية الرغبة في العمل الهادئ والمهن المستدامة في بيئات الضغط العالي.
الوجبات الجاهزة للقادة هي أن دعم الرفاه هو رافعة استراتيجية للاحتفاظ بها. ستكون المنظمات التي تحدد وتزيل الضغوطات في المصدر – من ضغوط عبء العمل إلى الأنظمة الصلبة – في وضع أفضل لجذب أفضل الناس لها.
لحظة لقيادة الوضوح والرعاية
نظرًا لأن العالم وأسواقنا تنقل تحديات استثنائية ، فإن هذه اللحظة الحاسمة تتطلب شيئًا من أصحاب العمل والمواهب. تطورت الديناميات التقليدية للعطاء والأخذ ، حيث يقف الناس على استعداد لصنع المقايضات. لكن من المفهوم أنهم يريدون الوضوح والاتساق والالتزام في المقابل.
أنا منظر إلى أن المنظمات التي تجني هذا التوازن – بين ما يحتاجه الأعمال وما يريده الناس – ستكون تلك التي تزدهر. وهذا يعني القيادة مع وجهة نظر طويلة الأجل. الاستثمار في قابلية التوظيف. تقليل الاحتكاك. تقييم الوقت. وبناء الثقة في كل منعطف.
الموهبة لا تطلب تلبية جميع المطالب. إنهم يطلبون منا ، كقادة ، أن نكون شركاء موثوق بهم.
