في العديد من الشركات ، تعتبر مناقشة الرواتب من المحرمات التي يتم الاحتفاظ بها للمحادثات التي تهمس حول مبرد المياه أو يذكر موجز في مشروبات ما بعد العمل. ولكن ، وفقًا لدراسة جديدة ، قد يكون الافتقار إلى شفافية الأجور بين أقرانهم في مكان العمل إتلافًا معنويات الموظفين.
درست الدراسة ، التي تألفتها مجموعة من أساتذة الأعمال والمالية المتقاطعة ونشرت في شبكة أبحاث العلوم الاجتماعية ، تصنيفات موظفي Glassdoor لرضا التعويض في أكثر من 1300 شركة متداولة بشكل عام. قارن الباحثون هذه التصنيفات من قبل وبعد تفويض لجنة الأوراق المالية والبورصات (SEC) لعام 2018 ، والتي تتطلب من الشركات الكشف عن نسبة الأجور المدير التنفيذي – وهو مقياس يقارن المدير التنفيذي بأجر مع الموظف المتوسط. قبل هذا التفويض ، لم يتمكن الموظفون من الوصول إلى تقدير رسمي لتعويض أقرانهم.
أظهرت النتائج أنه ، على عكس الاعتقاد الشائع ، فإن النهج التقليدي للحفاظ على رواتب الموظفين قد يكون له تأثير ضار. إليك ما يحتاج المديرون التنفيذيون لمعرفته حول النتائج:
الموظفون يقومون بالفعل بافتراضاتهم الخاصة
وفقًا لما قاله ليزا لافيرز ، أستاذة مساعدة في المحاسبة بجامعة تولين والمؤلف المشارك في الدراسة ، بدأت الأبحاث السابقة حول شفافية الأجور بافتراض أن الموظفين لا يعرفون شيئًا حول ما يتم دفعه للآخرين.
وتقول: “كان من المفترض أيضًا أنه عندما علم الموظفون أنهم رواتبوا أكثر من غيرهم ، فإنهم يعتقدون أنه كان عادلًا ولن يجعلهم أكثر سعادة – لكن إذا اكتشفوا أنهم رواتبوا أقل من الآخرين ، فإن ذلك سيجعلهم غير راضين”.
تسببت هذه النظرية ، التي تسمى فرضية جهد الأجور العادلة ، في الاعتقاد بأن التأثير الصافي لشفافية الأجور سيكون عدم الرضا بين الموظفين. ومع ذلك ، يوضح Laviers أن هذا البحث لا ينطبق بشكل جيد على الاقتصاد الحديث ، حيث يتمتع الموظفون بوصول أوسع بكثير إلى معلومات الدفع.
وتقول: “يقوم الموظفون بأبحاثهم الخاصة ، وليسوا راضين عن البقاء في الظلام”.
شفافية الرواتب تزيد من رضا التعويض
لفهم افتراضات ومشاعر الموظفين بشكل أفضل ، درست الدراسة حوالي 300000 تصنيف تعويض فردي عبر الشركات في 62 صناعات مختلفة قبل وبعد تفويض SEC 2018.
ووجدت أنه عندما تمكن الموظفون من الوصول إلى فكرة عن تعويض الموظف المتوسط في شركتهم ، ارتفع رضاهم عن تعويضهم – مما يدل على حقيقة أن العديد من الموظفين يبالغون في تقدير مقدار ما يصنعه زملائهم ، ويحسن العدد الحقيقي مشاعرهم فعليًا.
“بشكل عام ، فإن معرفة معدلات رواتب المدير التنفيذي المرتفعة يجعل الموظفين جنونًا. لكن الشيء في بحثنا هو أن الموظفين يعرفون بالفعل ما الذي تم فيه دفع المدير التنفيذي ؛ لقد كان غضبهم من ذلك قد خبز بالفعل في رضاهم عن رواتبهم” ، يوضح لافيرز. “كانت المعلومات الجديدة التي يتم الكشف عنها هي تلك الخاصة بالموظف المتوسط. هذا الرقم أقل بكثير من الأجر المدير التنفيذي ويوفر نقطة مقارنة أكثر ملاءمة لموظفي الرتب والملفات. إن منحهم نقطة مقارنة جديدة ساعدت في وضع أجورهم في ضوء أكثر ملاءمة.”
يجب على المديرين تحدي أفكارهم الخاصة
بناءً على هذه النتائج ، لدى المؤلفين بعض الاقتراحات للمديرين الذين قد يعملون بموجب الفكرة المسبقة بأن شفافية الأجور سيئة بالنسبة للأعمال.
للبدء ، يكتبون ، يجب على المديرين افتراض أن الموظفين يبحثون عن متوسطات التعويض عبر الإنترنت ، ويجب أن يراقبوا بنشاط للتأكد من أن أي تقديرات تطفو حولها محدثة.
يقول لافيرز: “سواء كنت تنفذ سياسة شفافية الأجور أم لا ، فإن الموظفين يطورون أفكارًا حول ما يصنعه الآخرون في الشركة” ، مضيفًا أن العديد من هذه المفاهيم المسبقة “غير دقيقة” أو “مضخمة”.
قد يكون من المفيد أيضًا استخدام الدراسات الاستقصائية المجهولة في محاولة لفهم ما إذا كان الموظفون يعتقدون أنهم يحصلون على رواتب منخفضة مقارنة بأقرانهم. إذا كانت هذه المفاهيم موجودة ، فإن اعتماد شفافية رواتب أكبر يمكن أن يساعد في تخفيف التوتر.
يقول لافيرز: “ما لم تدفع شركتك في الواقع الأشخاص بشكل غير عادل (وهي مشكلة مختلفة تمامًا!) ، فقد تستفيد من تنفيذ سياسة أكثر شفافية”. “سيساعدك ذلك على السيطرة على السرد ومنح الموظفين نقاط مرجعية أكثر واقعية لمقارنة أجورهم الخاصة.”
