واجه التنوع والإنصاف والإدماج (DEI) الكثير من رد الفعل العنيف مؤخرًا. بمجرد الاحتفال به كحل مربح للجانبين يعالج الظلم المنهجي وتعزيز أداء الأعمال ، أصبح DEI مسيسيًا ومقدارًا خلال شبر واحد من حياته.
أثناء حدوث ذلك ، لم يتكيف أولئك الذين يعملون على تقدم DEI مع تحول الأرض أسفل أقدامنا. تم إعادة صياغة DEI كتجاوز مضاد للميريتوقراطية التي أعطت الأولوية للهوية على المهارات أو المؤهلات. سواء كان ذلك صحيحًا أم لا (لم يكن) لا يهم. اكتسبت السرد الجديد الجر وتفكيك DEI نقطة الحديث السياسي.
ثم أصبحت السياسة. منذ أن وعدت الأوامر التنفيذية بإلغاء التمويل الفيدرالي من المنظمات الملتزمة بـ DEI ، كان هناك تدافع لبرامج المحور أو التراجع أو إعادة تسمية العلامة التجارية. اضطر زملائي إلى معرفة كيف يمكنهم إنشاء مساحة حيث يمكن للتنوع أن يزدهر وتجنب غضب الجهات الفاعلة السياسية ذات الدوافع المشكوك فيها.
الاستبدال: التعددية؟
في حديث ال نيويوركر قطعة بعنوان “ماذا يأتي بعد دي؟” طرحت الكاتبة إيما جرين مصطلح جديد كخليفة محتملة: التعددية. على عكس DEI ، لا يوجد لديه أمتعة سياسية ، ويمنحها اسمها الأكاديمي وأصلها جوًا من الحياد. لكنني أعتقد أن الحياد قد يكون مشكلة ضخمة.
كنت أعرف التعددية جيدًا من أيامي في المدرسة. التعددية هي ، على حد تعددية جامعة هارفارد ، “أخلاقيات العيش معًا في مجتمع متنوع: ليس مجرد التسامح أو النسبية ، ولكن اللقاء الحقيقي للالتزامات”. إنه يعزز احتضان ومناقشة جميع وجهات النظر. عندما تصادم وجهات النظر ، تقول التعددية أنه يجب عليك أن تسعى إلى فهم وجهات النظر المعارضة والطرق الصالحة لأولئك الذين يحملونها.
ربما هذا هو السبب في أنني شعرت بالشعر عندما اقترح شخص ما التعددية لأول مرة كبديل مناسب لـ DEI في العمل.
في الأوساط الأكاديمية ، هناك فهم أن الطلاب موجودون لمعرفة كيفية التفكير والسبب وإشراك الاختلافات. إنها فضاء مصممة خصيصًا لنوع المحادثات المدروسة التي وعدت بها التعددية. لكي تعمل التعددية ، يجب أن تكون هناك نعمة ، ويمكن للفصول الدراسية أن تقدم ذلك في البستوني. لكن العمل مختلف. فرق التوظيف لدينا ليست أقسام القبول ؛ إنهم يستأجرون أشخاصًا للحصول على مهارات عملية نتوقع منهم بالفعل. عندما يتعثر شخص ما في مكان العمل ، فإن امتياز الشركة ليس تمديد النعمة. إنها إصلاح المشكلة ، والمضي قدمًا ، وتقليل المخاطر.
قد توفر التعددية لغة مقنعة للتنقل في الظلم النظامي ، ولكن التغيير الاجتماعي الحقيقي يتطلب الالتزامات الهيكلية والثقافية التي لم يتم تصميم التعددية. تفترض التعددية الكثير غير صحيح في كثير من الأحيان في الأعمال: أن ندخل حوارات على قدم المساواة ، وأن جميع وجهات النظر هي موضع ترحيب ، وأن الضرر يمكن استكشافه فكريًا ، وأن المشاركين لديهم وعي ذاتي وذكاء عاطفي كبير. ولكن في مكان العمل ، يكون الضرر حقيقيًا – إنه يعيش ويحمل عواقب.
أشعر بالفضول إذا كان الاهتمام المفاجئ بالتعددية ليس لأنه خطوة التالية المنطقية من DEI ، ولكن لأنه يبدو أسهل. على الرغم من أنها ليست منصفة ، يمكنك أن ترى كيف يمكن أن يبيعها التنفيذيون حسن النية على هذا النحو: “الموافقة على الاختلاف” كسياسة الشركة. لكن هذه هي المشكلة. التعددية ليست مصممة لمعالجة عدم المساواة أو إلحاق الضرر. إنه موقف للمحادثة دون مساءلة. يبدو الأمر وكأننا نرجع إلى التفكير في التفكير حسن النية ولكنه المضلل-مثل عبارات “أنا لا أرى اللون” التي سعت إلى حل الظلم النظامي من خلال تجاهلها. عطاءات الفرقة على جرح مفتوح.
قم بإنشاء مساحة للمحادثات الحقيقية
في عام 2020 ، صُدم الكثير من الناس عندما علموا أن هناك عدوى تحت هذا الإسعافات. بالنسبة لبعض قادة الأعمال ، كانت الاحتجاجات التي أعقبت مقتل جورج فلويد هي المرة الأولى التي يشعرون فيها بمقدار زملائهم من الألوان الذين يعانون من عدم المساواة الجهازية. بالنسبة للآخرين ، كانت هذه هي المرة الأولى التي يسألون فيها: ما هي مسؤوليتي؟ كيف يمكنني أن أكون حليفًا؟
لكن الناس كانوا يبحثون عن شيء يمكنهم فعله في تلك اللحظة ، وكان DEI هو الإجابة الواضحة – باستثناء خلق ثقافة حقيقية من التنوع والإنصاف والإدماج ليس شيئًا يمكن أن يحدث بين عشية وضحاها. لا يمكن تسليمها إلى الموارد البشرية.
عندما أثار الناس القضايا – – بعضها شرعي ، فإن الآخرين أقل من ذلك – تجاهلتهم. دون أن ندرك ذلك ، أنشأنا أقسام جديدة انتشرت في رد فعل عنيف اليوم. المشكلة لم تكن أبدا دي. كان كيف اختارنا كقادة تنفيذها.
ببساطة تبديل DEI لـ “التعددية” هو معالجة القضية الحقيقية. إن استبدال كلمة في كتيبات الشركات لن يبني ثقافة الأسهم ، ولن يمنع أماكن العمل من الانهيار عندما يضرب النزاع الحقيقي.
كقادة ، نحن في نهاية المطاف على الخطاف – ليس لتبني مفردات جديدة ، ولكن للظهور كل يوم مع الوضوح والصدق والضعف والنية. هذه هي الطريقة الوحيدة لإنشاء مساحات عمل حيث لا يُسمح بالمحادثات الصعبة فقط ؛ من المتوقع.
إذا كان لدى التعددية أي شيء لتقدمه لعالم الأعمال ، فهو مكملة لـ DEI ، وليس بديلاً.
ناتاشا نويتن الرئيس التنفيذي لشركة كلارا.
