في السعي لا يهدأ إلى خفة الحركة والكفاءة ، تقوم العديد من المنظمات بتسوية التسلسلات الهرمية بقوة ، مما يلغي بشكل فعال طبقات الإدارة الوسطى. غالبًا ما يستلهم هذا الانتقال إلى الهيكل التنظيمي المطحون نجاح عمالقة التكنولوجيا مثل Amazon و Google ، بهدف تسريع عمليات صنع القرار وتبسيط العمليات.
ومع ذلك ، على الرغم من أن الأتمتة يمكن أن تحل محل المهام ، إلا أنها لا تستطيع تكرار المهارات الدقيقة للاستراتيجية والرؤية وصنع القرار التي تحدد القيادة الحقيقية. حتى الذكاء الاصطناعى لا يمكن أن يحل محل العنصر البشري في القيادة الذي يدفع الابتكار ، ويلهم الفرق ، ويتنقل تحديات استراتيجية معقدة.
لذلك ، فإن التحدي الجماعي لدينا هو فهم العواقب غير المقصودة لهذا التسطيح التنظيمي وتنفيذ استراتيجيات قابلة للتنفيذ لضمان عدم التضحية بقدرتنا القيادية على المدى الطويل لتحقيق مكاسب قصيرة الأجل. والخبر السار هو أنه مع الجهد المقصود وإعادة التفكير في كيفية اكتساب الخبرة ، لا يزال بإمكانك بناء مقعد هائل من المواهب التنفيذية. إليكم كيف:
1. توقف عن محو وابدأ في إعادة تعريف تجربتك في منتصف المستوى
إن أهم تحديات تنمية القيادة في المنظمات المسطحة تنبع من عدم وجود استعداد على مستوى المخرج. بدون أدوار متوسطة المستوى ، قد تفوت الفرص الحاسمة لإدارة الأشخاص والميزانيات والتعقيد على نطاق واسع.
فكر في التقدم النموذجي: من المساهم الفردي إلى مساهم فردي كبير ، ثم تقليديًا إلى المدير. كان دور المدير هو المكان الذي تعلم فيه الكثيرون تعقيدات إدارة الأفراد ، وإجراء مراجعات الأداء ، والتنقل في المحادثات الصعبة ، وتعزيز تطوير الفريق. عندما تقضي المنظمات على هذا النزول ، يمكن للموظفين القفز من مساهم فردي كبير في المخرج دون تطوير هذه المهارات التأسيسية. هذا يخلق “فجوة تجربة” خطرة.
لمواجهة ذلك ، تحديد المهارات الإدارية والاستراتيجية الأساسية التي تم تعلمها في تلك الأدوار التي تم تحريكها الآن وخلق مسارات بديلة لكسبها. على سبيل المثال ، يمكنك القيام بأدوار “Mini-Ceo” الداخلية لمشاريع محددة ، مما يمنح نفسك المساءلة الكاملة عن الميزانية ، والإشراف على الفريق ، والنتائج الاستراتيجية ، حتى لو كانت لفترة مؤقتة. حتى على مستوى المساهم الفردي ، يمكنك البحث عن فرص لقيادة مبادرات محددة أو أعضاء الفريق الأحدث لبناء هذه المهارات.
2. تحديد أولويات القيادة القائمة على المشاريع والتظليل التنفيذي
في هيكل تملق ، فإن العروض الترويجية التقليدية أقل ، لكن فرص تجربة القيادة ليست كذلك. تمكين نفسك من قيادة المبادرات المعقدة ، متعددة الوظائف. هذه طريقة قوية لك لاكتساب التأثير والتعرض خارج خطوط التقارير المباشرة الخاصة بك ، وتعلم التنقل في السياسة التنظيمية ، وإدارة أصحاب المصلحة المتنوعين ، وتقديم النتائج تحت الضغط.
في وقت واحد ، ابحث عن فرص التظليل التنفيذي. اسأل عما إذا كان يمكنك الجلوس في اجتماعات عالية المخاطر أو خارجية استراتيجية. يوفر هذا الوصول المباشر إلى التفكير العليا فهمًا لا مثيل له لكيفية اتخاذ القرارات على أعلى المستويات ، وبناء ثقتك ووجودك. هذا التعلم “في الوقت الفعلي” لا يقدر بثمن عند اختفاء طبقات الإدارة الرسمية.
3.
لن يظهر استعداد القيادة افتراضيًا في بنية مسطحة ؛ يجب أن يتم بناؤها عمدا. إنشاء برامج إرشادية رسمية حيث يقدم كبار المسؤولين التنفيذيين التدريب والتعليقات المباشرة. والأهم من ذلك ، يجب تنفيذ برامج الرعاية حيث يدعو كبار القادة بنشاط عن المواهب الناشئة ، وفتح الأبواب وخلق فرص للنمو قد لا تجده بمفردك.
إلى جانب هذه العلاقات ، قم بإنشاء مسارات تطوير مستهدفة ذات معالم واضحة تركز على قدرات محددة مطلوبة للأدوار التنفيذية المستقبلية. على سبيل المثال ، إذا كان التفكير النقدي تحت الضغط هو مهارة تنفيذية رئيسية ، فقد تجد أن المشاركة في محاكاة القيادة أو دراسات الحالة الاستراتيجية تتيح لك ممارسة صنع القرار في بيئة آمنة. هذا يضمن أنه حتى بدون العروض الترويجية التقليدية ، فأنت تحصل باستمرار على مهارات المستوى التنفيذي وتظهرها.
بناء ثقافة نمو القيادة المستمرة
في غياب سلالم القيادة الراسخة ، يجب على المنظمات اتخاذ خطوات متعمدة واستباقية لبناء خط أنابيب القيادة المستقبلية. هذا يمثل فرصة فريدة ، سواء كنت تبدأ للتو حياتك المهنية أو كنت مسؤولًا تنفيذيًا متمرسًا ، لتحديد تأثيرك من خلال استراتيجيات تطوير القيادة الشاملة التي تنشئها عن قصد. كما أنه ينقل بوضوح توقعات النمو الجديدة للقيادة ضمن هيكل تملق.
إذا كنت تقود مؤسسة تبنت التسوية ، فيجب عليك إدراك أن تصميم برامج تطوير ذات معنى في هذا المشهد الجديد قد يكون أحد أهم المساهمات التي تقدمها في نجاح شركتك على المدى الطويل.
