عندما يتعلق الأمر بالعمليات التي يخشىها أصحاب العمل والمديرين والقادة ، فمن المحتمل أن تكون إدارة الأداء. ولسوء الحظ ، وفقًا لـ Gartner Research ، يتفق 71 ٪ من CROS على أن المديرين لا يحققون دورهم عندما يتعلق الأمر بإدارة الأداء. ونتيجة لذلك ، لا يحصل الموظفون على نوع التعليقات التي يحتاجون إليها.
هذه العيوب تموج تتجاوز الأداء الفردي ويمكن أن تؤثر على النجاح التنظيمي. وجد استطلاع غارتنر في مايو 2024 من 1،456 موظفًا أن 52 ٪ فقط يعتقدون أن إدارة الأداء تساعد مؤسستهم على تحقيق أهداف أعمالها.
ما يمنع الموظفين من الحصول على أقصى استفادة من إدارة الأداء هو على الأرجح بسبب تصور التحيز أو عدم وجود عدالة في هذه العملية. من المثير للدهشة أن الموظفين بدأوا ينظرون إلى الذكاء الاصطناعي على أنهم أقل تحيزًا من البشر عندما يتعلق الأمر بقرارات الأداء. وجد استطلاع غارتنر في أكتوبر 2024 ما يقرب من 3500 موظف أن 87 ٪ من الموظفين يعتقدون أن الخوارزميات يمكن أن تعطي ردود فعل أكثر عدلاً من مديريها في الوقت الحالي ، ووجدت دراسة استقصائية إضافية من Gartner من يونيو 2024 أن 58 ٪ من الموظفين يعتقدون أن البشر أكثر تحيزًا من الذكاء الاصطناعي عندما يتعلق الأمر بقرارات التعويض.
AI التوليدي في إدارة الأداء
يتبنى الموظفون فكرة أن الذكاء الاصطناعى أو الذكاء الاصطناعي (Genai) يمكن أن يزداد ، بدلاً من التآكل ، الإنصاف في مكان العمل. من المفهوم ، لا يزال هناك مستوى صحي من الشك. في Gartner ، وجدنا أن 34 ٪ فقط من الموظفين يوافقون أو يوافقون بشدة على أنه إذا قدمت خوارزمية ملاحظات في الأداء (بدلاً من مديرهم) ، فستكون التعليقات أكثر عدلاً.
من واجب CROS تحسين فعالية وإدارة الأداء في مؤسساتهم. ولكن إذا كان ذلك يعني دمج Genai لتحقيق أهدافهم ، فيجب عليهم اتخاذ الخطوات التالية.
الخطوة الأولى: تقييم فوائد Genai مقابل نقاط ألم إدارة الأداء
للاستفادة من Genai لتحسين إدارة الأداء ، يحتاج قادة الموارد البشرية إلى فهم نقاط الألم في مؤسستهم. يحتاجون أيضًا إلى فكرة عن كيفية أن تكون قدرات Genai مفيدة في معالجتها.
كشفت بيانات استطلاعات الموظف والمدير في Gartner ، بالإضافة إلى المقابلات مع Cros و Heads of Talent Management ، عن شكاويين شائعة حول إدارة الأداء. أولاً ، الجهد المطلوب مرتفع للغاية. يشكو الموظفون والمديرون من أن العملية تتطلب الكثير منهم ، وهي معقدة للغاية ، وتعتمد على التكنولوجيا المرهقة. ثانياً ، تساءل الكثيرون عن مدى فائدة ذلك بالفعل. شارك الموظفون والمديرون أن إدارة الأداء لم تكن ذات صلة بكيفية عملها ، وليس متوازية مع احتياجات العمل ، وفك الارتباط وغير المتحمسين.
يجب أن يكون لديك فهم أكبر لنقاط الألم في منظمتهم الفريدة ، وينبغي أن يطلب من CROS ورؤساء إدارة المواهب المديرين والموظفين في جميع أنحاء المؤسسة تقديم ملاحظات حول أكبر نقاط الألم. من هناك ، يمكن لقادة الموارد البشرية تقييم ما إذا كان Genai هو الأداة الصحيحة لمعالجة هذه المشكلات.
على سبيل المثال ، إذا كان الإنصاف مشكلة ، يمكن للقادة تنفيذ Genai كأداة لتقييم النص للتحيز. إذا كانت التكنولوجيا المتباينة في الوقت والموزع مشكلة ، فيمكن للشركات استخدام Genai لتلخيص البيانات وإنشاء رؤى من أنظمة الموارد البشرية المتعددة.
الخطوة الثانية: المقياس الاستعداد لـ Genai في إدارة الأداء
ليست جميع أماكن العمل متشددة ، وقد يكون بعضها أكثر انفتاحًا على الطيف الكامل لقدرات Genai من غيرها. يمكن أن تكون الدراسات الاستقصائية أداة رائعة لتقييم استعداد القوى العاملة لـ Genai في إدارة الأداء. وبهذه الطريقة ، يمكن للقادة التأكد من تعزيز التكنولوجيا ، بدلاً من أن تنتقص ، من تجربة الموظف.
يجب على القادة الجمع بين بيانات المسح الكمي مع التعليقات النوعية من خلال تجهيز المديرين بأدوات للحصول على صورة أكمل للاستعداد للجنراي. قد يعني هذا مشاركة بيانات GENAI الموحدة التي تعكس حالة الأداء المطلوبة مع المديرين. على سبيل المثال ، قد يعني ذلك استخدام Genai كوسيلة لتحيز مستوى الأداء ، وزيادة الكفاءة ، ورضا الموظفين.
بالإضافة إلى ذلك ، يمكن لأدلة الأسئلة أيضًا دعم المديرين في جمع مدخلات الموظفين الصريحة ، مثل ما إذا كان الموظفون مرتاحين لأهداف Genai أو اقتراح تصنيفات الأداء (مع الإشراف على الإنسان). يجب على المديرين جمع ردود الفعل لتقييم قيود Genai في إدارة الأداء.
الخطوة الثالثة: تأمين ثقة الموظف لتعزيز التبني والرضا
الثقة هي عائق أعلى لتبني الذكاء الاصطناعي. هذا هو السبب في أن بناء أساس الثقة أمر مهم عند دمج Genai في إدارة الأداء. يمكن لـ Chros وقادة إدارة المواهب بناء ثقة الموظفين من خلال زيادة الرؤية في صنع القرار وإنشاء حوار مفتوح حول Genai.
يجب أن يبدأ قادة الموارد البشرية بتجهيز المديرين والموظفين مع الأساس المنطقي لكيفية ولماذا تقدم المنظمة Genai في إدارة الأداء. وجهة نظر بسيطة في “لماذا” وراء القرار تساعد الموظفين على قبول والثقة في القرار. يحتاج الموظفون أيضًا إلى فهم كيفية تأثير القرارات بشكل مباشر على أدوارهم ، حتى يتمكنوا من معالجة والتكيف والمضي قدمًا بحسن نية.
أخيرًا ، يجب على القادة إنشاء آليات للموظفين لتبادل التعليقات على Genai في إدارة الأداء لبناء الثقة وتحسين العمليات. تساعد هذه الأنواع من الآليات القادة على تحديد عندما يكون هناك تآكل من الثقة ، حتى يتمكنوا من تصحيحها عن طريق دمج المزيد من اللمس البشري.
تؤدي إدارة الأداء الفعالة إلى أداء تنظيمي أفضل
تحسين إدارة الأداء يعزز مشاركة الموظفين ونجاح الأعمال. تُظهر أبحاث Gartner أنه عندما تتوافق الموارد البشرية لإدارة الأداء مع احتياجات الموظفين والأعمال ، ترى المؤسسات تصورات أعلى للإنصاف والدقة. كما يرون زيادات في أداء الموظفين (40 ٪) ، والمشاركة (59 ٪) ، وأداء القوى العاملة الإجمالية (60 ٪). زيادة فائدة إدارة الأداء تؤدي إلى نتائج أفضل للجميع.
مع بدء الموظفين في رؤية إمكانات Genai في إدارة الأداء ، قد يكون الآن الوقت المثالي لدمج هذه التكنولوجيا.
