الشواطئ المغطاة بالشمس ، والكوكتيلات بجانب المسبح ، واستراحة نادرة من Zoom: هذا ما نريده جميعًا من عطلة صيفية. ومع ذلك ، بالنسبة لملايين الآباء ، فإن الواقع لا ترقى إلى مستوى الحلم.
مع وجود المدرسة والجدولة ، تجد الأمهات العاملات أنفسهن تحت ضغط متزايد. إنهم يتوغلون بالمواعيد النهائية ، واللعب ، والاجتماعات ، والأعمال المنزلية ، كل ذلك أثناء محاولتهم إنشاء ذكريات أساسية مع أحبائهم. بالنسبة لهم ، إنها ليست عطلة-إنها وظيفة أخرى بدوام كامل.
مما لا يثير الدهشة ، وجدت دراسة استقصائية من تطبيق الأمام أن 36 ٪ من العمال اعترفوا بأن موازنة العمل والحياة الاجتماعية والوقت خلال موسم الصيف يتركهم مستنزفين ؛ 9 ٪ يقولون إنهم يعانون بالفعل من الإرهاق الناجم عن الشمس. بالنسبة للأمهات العاملات ، فإن الحصيلة أكثر حدة: أبلغ 81 ٪ عن تعرضهم للإرهاق أثناء محاولتهم القيام بذلك.
بصفتي شخصًا توازن بين الأبوة والأمومة مع دوري كمدرب إنتاجية في Leadway ، أعرف أن الإرهاق جيدًا. في بعض الأحيان ، هناك رغبة محترقة في الإقلاع عن التدخين. هناك أيضًا ذنب وضع العمل أمام الأسرة ، وبؤس العودة من الإجازة أكثر تعبًا مما كانت عليه عندما غادرت.
يأخذ الصيف الحصيلة الأمهات العاملة
بالنسبة للأمهات العاملين ، فإن الضغط لإدارة كل شيء يؤدي غالبًا إلى العمل المفرط المزمن ، والاستراحات المتخطئة ، ومستويات التوتر. مع مرور الوقت ، هذا يرقع ببطء في رفاههم البدني والعقلي. الإرهاق ليس كلمة طنانة. إنها مقدمة للقلق والاكتئاب والأرق وارتفاع ضغط الدم وأمراض القلب والأوعية الدموية والمزيد.
ومرة أخرى ، فإن الآباء العاملين في خطر أكبر. وجدت بيانات استطلاع هاريس 2022 (بتكليف من CVS) أن 42 ٪ من الآباء العاملين يعترفون بأنهم يعانون من القلق أو الاكتئاب أو كليهما. ليس من المستغرب أن تتزامن الأمومة في كثير من الأحيان مع ترك النساء القوى العاملة. مقالة مجلة منالعلوم السلوكيةوجدت أن حوالي 24 ٪ استقال خلال السنة الأولى.
والأمهات العاملات اللائي يختارن العودة لا يتلقون دائمًا الدعم. بدلا من ذلك ، يواجهون الشكوك. إنهم يواجهون تدقيقًا من أرباب العمل بسبب التزامهم وكفاءتهم – مما أدى إلى توقف تقدمهم المهني. مقالة مجلة أخرى منالعلوم السلوكيةوجدت أن الأمهات أقل عرضة لإجراء مقابلة أو توظيف أو ترقية أو دفع أجرًا عادلًا.
كيف تطلب من صاحب العمل المزيد من الدعم الصيفي
إذا كنت تكافح خلال الصيف مع القليل من الدعم من صاحب العمل ، فإليك بعض النصائح حول كيفية تقديم قضية مقنعة بأن المرونة الموسمية هي قرار تجاري ذكي يفيد الجميع:
استخدم البيانات لدعم قضيتك
لسوء الحظ ، فإن الحقيقة هي أن جميع أصحاب العمل لن يهتموا بظروفك الشخصية. ومع ذلك ، فإن معظمهم يهتمون كثيرًا بإنتاجيتك. تظهر أبحاث التقدم أن 54 ٪ من العمال قد تعطلوا روتينهم في الصيف ، في حين أن 46 ٪ يديرون أقل من 30 ساعة مثمرة كل أسبوع.
من خلال دعم طلبك بالبيانات ، فإنك توضح كيف يؤثر نقص المرونة على القوى العاملة الأوسع – سواء من خلال انخفاض الإنتاجية أو الأيام الأكثر مرضًا أو معدل دوران أعلى. وبهذه الطريقة ، يصبح أقل من نداء شخصي وأكثر من قرار العمل الاستراتيجي الذي يفيد الجميع.
اطلب المرونة ، وليس إجازة
يدفع صاحب العمل مقابل وقتك ، لذلك من غير الواقعي توقع إجازة إضافية على نفقته. بدلاً من طلب الغياب ، اطلب المرونة. على سبيل المثال ، بدلاً من القول أنه لا يمكنك العمل صباح الأربعاء ، اشرح سبب حاجتك إلى إجازة ، ومتى ستشكله. في هذه الحالة ، قد يكون ذلك عندما تستأنف المدرسة (والطبية الطبيعية). عندما تطرح هذا ، التأكيد على أنك لا تطلب أن تفعل أقل. أنت ببساطة تقترح جدولًا يتيح لك الحفاظ على إنتاجيتك مع الحفاظ على قمة مسؤولياتك الصيفية كوالد.
مرونة الإطار كأداة للاحتفاظ
دوران هو مشكلة باهظة الثمن لأصحاب العمل. بناءً على بيانات من وكالة الضمان الاجتماعي ، يمكن أن تتراوح تكلفة استبدال الموظف بين 33000 دولار إلى 50،000 دولار. نظرًا لمعدلات الإقلاع العالية بين الأمهات العاملين ، خاصة خلال فترات الضغط العالي مثل الصيف ، يمكن أن يكون الحفاظ على هذه الموهبة حلاً استراتيجيًا. تقديم المرونة كأداة للاحتفاظ ، وأوضح كيف مع بعض التعديلات ، يمكن لصاحب العمل دعم رفاهية فريقك مع الحفاظ على المواهب والحفاظ على المعرفة وتوفير التكاليف في هذه العملية.
استدعاء الموارد البشرية للحصول على الدعم
قد لا يكون مديرك جميع الأذنين في البداية ، ولكن يجب أن تكون الموارد البشرية. بعد كل شيء ، مع البيانات التي تظهر أن الأمهات العاملات يتحملن حصة غير متناسبة من الإجهاد الذي يأتي مع موازنة العمل ومسؤوليات تقديم الرعاية ، فهذه مشكلة في المساواة. في تجربتي ، يريد معظم الموظفين أن يكونوا شاملين وداعمين ، لكنهم ببساطة لم يتناولوا الحاجة المحددة حتى الآن. لكن دعوتك قد تكون الشرارة التي تدفع الإدارة العليا إلى تنفيذ سياسات أوسع تخفف من العبء على جميع مقدمي الرعاية في جميع أنحاء المنظمة.
تسليط الضوء على نجاحات الشركات الأخرى
في حين أن العديد من الشركات مترددة في تعطيل الوضع الراهن ، فقد التزم الآخرون بدعم الآباء العاملين ورؤية نتائج قوية. على سبيل المثال ، تقدم Patagonia رعاية الأطفال في الموقع لجميع موظفيها ، مما يوفر راحة البال على رعاية الأطفال خلال ساعات العمل والكثير من الوقت الجيد مع صغارهم طوال اليوم. وبالمثل ، يوفر HubSpot جداول عمل مرنة وقضاء إجازة غير محدودة ، مما يعطي الأولوية للنتائج خلال عدد الساعات التي سجلها الموظف.
هذه السياسات التي تفكر إلى الأمام تخفف الضغط على الآباء العاملين مع تعزيز الولاء والمشاركة والاحتفاظ به. وليس من قبيل الصدفة أن يتم التصويت على هذه الشركات بانتظام من بين أفضل الأماكن للعمل. وهذا شيء يجب أن يثير اهتمام صاحب العمل ، بغض النظر عن الصناعة التي يأتون منها.
