اعترف أحد العميل ذات مرة ، “ما لا يقل عن نصف كل دولار تدريبي ننفقه – نحن لا نعرف أي نصف.”
هذا حقيقة واقعة. في عام 2024 ، وجدت الأبحاث من جمعية تنمية المواهب أن المنظمة العادية أنفقت 1،283 دولار لكل موظف على تعلم مكان العمل. من البرامج الجامعية إلى دورات القيادة ، والبرامج المخصصة إلى خلوات الفريق ، يبدو أننا جربنا كل شيء. لسوء الحظ ، فشل الكثير من هذا الاستثمار في تقديم ، أو أسوأ ، بنتائج عكسية.
لقد رأينا كيف يلعب هذا. سواء كان ذلك مبادرات إلزامية DEI التي تؤدي إلى رد فعل عنيف أكثر من إدراجها ، فإن برامج الذهن التي تحبط فقط الموظفين المجهولين بالفعل ، يمكن أن تكون برامج التعلم والتطوير (L&D) سيفًا مزدوج الحدين.
في الواقع ، قامت الشركات بتقييد ميزانيات التدريب و AI تلوح في الأفق على مستقبل العمل ، يتعرض القادة لضغوط لرفع فرقهم (وبسرعة). ومع ذلك ، فإن ورشة عمل “نكهة الشهر” أخرى لن تقطعها.
إذن كيف يمكنك إنشاء برنامج تدريبي يدفع التغيير الدائم؟ أولاً ، نحتاج إلى البدء بفهم سبب فشل هذه البرامج في كثير من الأحيان. فيما يلي ستة أسباب شائعة لماذا ، وما عليك القيام به للحصول عليه بشكل صحيح.
1. لا يوجد مرساة استراتيجية
التدريب بدون رابط واضح للأهداف الاستراتيجية هو مجرد ضوضاء. يجب أن يكون لديك وضوح مطلق بشأن المهارات والمعرفة الضرورية لشعبك لتحقيق نتائج الأعمال التجارية. تدريب الطيار أو الجراح هو الحياة والموت. هل يمكنك أن تقول الشيء نفسه عن ورش عمل الذكاء العاطفي؟ إذا لم يكن الأمر كذلك ، فابدأ بتحديد المهارات المهمة المهمة في قادتك يجب يتقن. كل شيء آخر هو الهاء.
2. القادة لا يمشون المشي
إذا لم تكن القيادة العليا تصمم السلوكيات التي تدرسها ، فسوف تخلق فجوة المصداقية وتقتل التبني. إذا كان القادة يبشرون بشيء واحد ، لكن تصرفاتهم تشير فعليًا إلى خلاف ذلك ، فإن التدريب الخاص بك يمكن أن يضر أكثر مما ينفع. لهذا السبب من المهم التأكد من أن القادة مشاركين نشطين في التدريب وأن الشركة تحتجزهم على نفس المعايير (أو أعلى). يحتاج كبار القادة إلى تصميم الطريقة وإظهار السلوكيات المرغوبة بشكل واضح ، أو يخاطرون بفقدان المصداقية.
3.
التدريب لن يحل المشكلات النظامية. اليقظة في نظام الرعاية الصحية الموظفين لن يعالج الإرهاق. لن تساعد ورش عمل القيادة إذا لم تكن هناك استراتيجية واضحة. تشخيص قبل وصفه. الوصول إلى السبب الجذري أولاً ، يسأل: “هل هذه فجوة مهارات أو فجوة في الأنظمة؟”
4. الثقافة تقتل المحتوى
اقتباس بيتر دراكر الشهير ، “الثقافة يأكل استراتيجية لتناول الإفطار” ، ينطبق هنا. إذا لم تقم بمحاذاة التدريب الخاص بك مع إدارة الأداء ، ومعايير الترويج ، والعمليات اليومية ، فإن العادات القديمة (التي تموت بشدة) ستستمر. هذا هو عندما تتجاوز الثقافة الاستثمارات التدريبية. لحل هذا ، مراجعة وتضمين أهداف التدريب في الأنظمة الحالية (مثل مراجعات الأداء وخطط الخلافة) بحيث تلتصق.
5. عدم الوضوح والاتساق
يحتاج الموظفون إلى إطار ثابت ومتماسك مع قابلية تطبيق واضحة على سلوكياتهم أثناء العمل. إن التبديل بين “الصراحة الراديكالية” شهرًا واحدًا إلى “محادثة حاسمة” يعمل فقط على إنشاء تشويش إذا لم تقم بدمجها في روتينك اليومي. لذا ، اختر إطارًا وحدد السلوكيات التي يمكنك قياسها ، ثم التمسك بها وبناءها في ممارسات يومية.
6. لا عائد استثمار على التأثير
يعد قياس التأثير وتغيير السلوك أمرًا صعبًا إذا كنت لا تعرف ما الذي تقيسه. بدون تعريفات ومقاييس واضحة ، لا يمكنك رؤية عائد الاستثمار التدريبي الخاص بك. افهم قبل أن تطلق ما هي المقاييس التي ستشير إلى نجاح البرنامج – هل مشاركة تكنولوجيا المعلومات ، والاحتفاظ بها ، واستعداد الترويج ، وتحسين سلوكيات الفريق ، ونتائج العملاء؟ الحصول على الوضوح ، وابدأ التتبع من البداية.
ما تفعله المنظمات عالية الأداء بشكل مختلف
تعرف المنظمات ذات الأداء العالي أن التدريب هونظام مستمر، ليس حدث لمرة واحدة. للقيام بذلك ، هممحاذاةويمثل،ومراجعة-ربط مبادرات التدريب بالضرورات الاستراتيجية ، وضمان تقديمها بشكل جيد ومثبت جيدًا ، والاستمرار في قياس تأثير التدريب بعد الانتهاء من البرنامج.
مع عدد كبير من المعلومات في متناول أيدينا ، من السهل أن يتم اجتياحها في أحدث ضجيج ورشة عمل. ومع ذلك ، عندما يتعلق الأمر بتغيير السلوك المستدام ، لا يوجد شيء مثل الفوز السريع. إذا كنت تريد تدريبًا في مكان العمل الذي يعمل ، فأنت بحاجة إلى التركيز على التوافق المتسق والمتعمد. ومع مرور الوقت ، ستبدأ مؤسستك في جني النتائج.
